این روش معمولادرسازمان های بزرگ انجام می شود. دراین روش یکی از کارشناسان ماهر منابع انسانی که قبلا نیز برای همین منظورآموزش دیده است، با روسای واحدهای سازمان مصاحبه می کند و نظر آنان را نسبت به همکارانشان جویا می شود و نتایج را در پرونده استخدامی آن ها منعکس می نماید. با اجرای این روش مدیر منابع انسانی می تواند اطلاعات دقیق و مهمی درباره منابع انسانی جمع آوری و پیشنهادهای قوی تری در جهت استفاده از این منبع استراتژیک ارائه دهد(صالح اولیا ودیگران،۱۳۸۹؛۶۷).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۸-۱۲-۱-۲ روش ارزیابی ۳۶۰ درجه

سیستم بازخور ۳۶۰ درجه از طریق جمع آوری اطلاعات از منابع متعدد (همکاران ، زیردستان ، مافوق ها و مشتریان ) ، کمک موثری به مدیریت عملکرد می کند. این اطلاعات معمولا به صورت بی نام گرفته می شود. در این سیستم از خود فرد نیز در مورد خودش ارزیابی به عمل می آید و در صورت اختلاف فاحش با ارزیابی بقیه از وی ، تحلیل شکاف اداراکات انجام می شود.(Brutus et al. 1999:677)بازخور ۳۶۰ درجه زمانی مفید است که کارکنان احساس کنند که اطلاعات حاصل از آن برای بهبود به کار خواهد رفت و زمینه توسعه افراد را فراهم خواهد کرد.(Toegel and Conger , 2003 :300)

۱۳-۱-۲ روش های ارزیابی عملکرد کارکنان

بطور کلی ارزیابی عملکرد به سه طریق انجام می گیرد : ارزیابی مبتنی برنتایج ، رفتارها و ویژگی های شخصی. هرکدام از این ارزیابی ها چارچوب ویژه ای را براساس شایستگی یا رفتارهای مربوط به شغل تعیین می کنند. این اشکال ارزیابی به وسیله یک پایش از یک ارزیاب انجام می شود.
الف - ارزیابی عملکرد مبتنی بر ویژگی های شخصی
این ارزیابی به منظور ارزیابی خصوصیات شخصی مورد استفاده قرار می گیرد و برخود شخص و صفات و روحیات وی تاکید دارد. در همین راستا نظریه های صفات رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار می گیرند. لذا موضوع سنجش شخصیت کارکنان شامل عادت ها وشیوه های معمول و نیز توانایی های اورا درایفای نقش نشان می دهند، اهمیت بسزایی دارد. گرچه در طراحی روش ارزیابی ویژگی های شخصی به روش های ذهنی متوسل می شوند و اصولا یکی از ضعف های این نوع ارزیابی محسوب می گردد اما با توجه به پیشرفت مطالعات علمی در این زمینه نمیتوان در ارزیابی عملکرد کارکنان به این ویژگی­ها توجه نکرد. لذا یکی از ابعادارزیابی"ویژگی فردی وشخصیتی است” (جوکار،۱۳۹۱؛ ۶۰)
ب- ارزیابی عملکرد مبتنی بررفتار
کانون توجه دراین ارزیابی خصوصیات رفتاری می باشد.درهمین راستا، نظریه های رفتار رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار می گیرند. بنابراین هدف این نظریه ها شناسایی رفتارهایی است که بارهبری موثر همراه هستند و محققان تصورکردند رفتارهای رهبران موثر به نوعی با رفتارهای رهبران غیرموثر تفاوت دارند به مرور زمان این مطالعات توسعه یافته و جنبه اقتصادی به خود گرفتند بطوریکه بر اساس نظریه های اقتضایی رهبری برای ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران بایستی به شیوه رفتار آنان براساس وضع و موقعیت توجه کرد. مطالعات نشان می دهند در این روش ارزیابی نیز، به عامل ذهنی توجه می شود اما به نظر می رسد با توجه به گستره عملیاتی این نوع روش های ارزیابی نمی توان بطور کامل بر ذهنی بودن این روش ها انگشت گذاشت، زیرا اهمیت این روش ها موجب شده است که دانشمندان علوم رفتاری نسبت به غنی کردن روش های ارزیابی بر اساس گرایش های رفتاری همت بگمارند، از آن جمله میتوان به فعالیت های مرکز مطالعات رهبری در آمریکا اشاره کرد که توسط بلانچارد و همکاران اداره می شوند.(کوپرز^[۱۶] وهمکاران، ۲۰۰۰)
ج- ارزیابی عملکرد مبتنی بر نتایج
به منظور اجتناب از مشکلات آمیخته بانظام های ارزیابی مبتنی برویژگی های شخصی ورفتاری،در ارزیابی می توان بجای رفتارها، نتایج حاصل از رفتارهای کاری را مورد اندازه گیری قرارداد.لذا برای سنجش عملکرد کارکنان به اندازه گیری نتایج کارکارکنان پرداخته واز شاخص هایی مانند میزان تولید،میزان ارائه خدمات،میزان ضایعات و…استفاده می گردد.درهمین راستا برای همسان کردن شاخص های مختلف وناهمگون ازنظریه های بهره وری، بهره می گیرند. گرچه یکی از مزیت های توجه به نتایج کاری استفاده ازروش های عینی مثل روش اندازه گیری بهره وری جزئی وکلی است اما به نظر می رسد برای ارزیابی جامع کارکنان و مدیران فنی نمی توان فقط به آن بسنده کرد و باید آن را همراه با سایر روش ها بکاربرد (جوکار، ۱۳۹۱؛۶۱).
ارزیابی عملکرد
ارزیابی ویژگی های شخصی
ارزیابی نتایج
ارزیابی رفتارها
سیستم های شایستگی محور(توانایی، انگیزش،مهارت)
سیستم های رفتاری رفتارهای مربوط به شغل
یک ارزیاب
بیش از یک ارزیاب
ارزیابی شامل همکاران و سرپرستان و زیردستان
ارزیاب بیرونی
زیردست
خود فرد
همکار
سرپرست
نمودار ۱-۲ سیستم ارزیابی عملکرد موناهارون و همکاران، ۲۰۰۹
روش های متداول ارزیابی عملکرد کارکنان براساس نوع ارزیابی (سرپرستان ،تیم ،خود فرد، همکاران وزیردستان ) ، کمی و کیفی بودن (میزان توجه به استانداردهای از قبل تعیین شده به صورت تبعیت کامل یا نسبی از استانداردها )و اهدافی که دنبال می کنند طبقه بندی می شوند که درجدول ۲ـ۵ بیان شده است.
جدول شماره ۱-۲ طبقه بندی روش های ارزیابی عملکرد کارکنان