امنيت شغلي ، پرداخت انتخابي ، تيم هاي خودگردان و ساختار عدم متمركز ، جبران متناسب با عملكرد سازمان ، اموزش وسيع و سلسله مراتب سازماني و به اشتراك گذاشتن اطلاعات (مك آلروي ، 2001)
با توجه به مطالب گفته شده مي توان گفت در سازمان هر چه سطح اعتماد ميان كاركنان و مدير افزايش يابد ، منجر به تعهد بيشتر مي گردد. تجزيه و تحليل اعتماد نشان مي دهد كه اثر مهم و شاخص اعتماد ، مشخصاً به نگرش هايي تعهد و رضايت شغلي مرتبط مي شود . از طرف ديگر اعتماد وتعهد بر نتايج سازماني اثر زيادي خواهد داشت و موفقيت با شكست سازماني را در پي خواهد داشت اما عوامل اثر گذار به اعتماد وتعهد نيز انگيزه هاي سازماني است كه نوع انگيزه ها در افراد مختلف متفاوت است . (كاترودي و گيور^[13] ، 2002) میزتال بیان میکند که اعتماد عنصری است که برای ایجاد روابط مداوم و حفظ همکاری ها ضروری است . در هر نوع مبادله ای حتی در تعاملات معمولی و روزانه نیز ، اعتماد یک عنصر حیاتی است. ( کارلسن^[14] ، اتال 2008)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

از آنجا که اعتماد یک عامل مهم و تعیین کننده در ایجاد روابط مبتنی بر تعهد می باشد ، بنابراین فراهم نمودن جو حاکی از اعتماد ضروری است.(کاسر و پاپارودامیس^[15] ، 2007 ) اعتماد سازی نخست با ایجاد یک فرهنگ بر مبنای ارزش های مشترک شروع می شود. ایجاد اعتماد نیازمند تعهد به ایجاد روابط بین فردی بر مبنای صداقت ، انسجام و گشودگی با طرف دیگر است.
پس توصيه مي شود كه سازمان هاي بايد بدنبال ايجاد يك جو آكنده از اعتماد باشند. براي سازماني كه ميزان اعتماد در سطوح پاييني قرار دارد يا هيچ نوع روابط مبتني بر اعتماد بين افراد وجود ندارد ، فرايند احيا و يا بازسازي اعتماد نيازمند تعهد به اين امر از جانب مديران ساز مان ها است . ايجاد اعتماد يك فرايند كند يا يك فرايند ساده نيست بلكه يك پديده پويا است و مزاياي كه اعتماد نشأت مي گيرد و آنرا بيشتر با ارزش مي سازد.
اگريك فرهنگ برمبناي ارزش هاي مشترك ايجادشده باشد ، كاركنان بيش تري به سازمان متعهد خواهند شد تا جايي كه آنها متعهد مي شوند كه اهداف سازمان راهي براي رسيدن به اهداف خودشان است .
مديريت در اينجا به كنترل نيازي ندارد بلكه نيازمند رهبري اثر بخشي از طريق راهنمايي ، حمايت و هدايت است. نگهداري و ايجاد تعهد كاركنان نيازمند يك استراتژيك مديريت است كه بر توانمند سازي كاركنان متكي است. اجازه دادن به كاركنان جهت مشاركت در تصميم گيري ،‌جريان ارتباطات باز و ايجاد كار معني دار و با مفهوم براي كاركنان ، همگي در جهت كمك به افزايش تعهد و روحيه كاركنان است .(حسن زاده ، 1374) از اين رو توجه به قوه تعهد به سازمان و انجام هرچه بهتر نقش هاي اختصاصي يافته به آنها و حتي وظايف فرانقشي منابع انساني ، يكي از دغدغه هاي جدي مديران سازمان است. هنگامی که کسی به سازمان می پیوندد از او انتظار می رود که هنجارها و سیاستها را پذیرفته و خود را متعهد به اجرای آنها بکند. تعهد یعنی شخص کاری که انجام می دهدیا سازمانی که در آن کار می کند را موجب سربلندی و کسب اعتبارش بداند. (ماژوکاو و بالدوین^[16] ، 1991)
بررسی رابطه میان تعهد کارمندان با سیاستهای سازمان از آن جهت اهمیت دارد که می تواند بر رفتار کارمند اثر بگذارد. برای مثال : اگر کارمندان بر این باور باشند که مدیران سیاستها را طوری تدوین نموده اند که کارمندان را وادر کنند در ازای پول کمتر بیشتر کار کنند به احتمال زیاد دچار عدم تعهد و رضایت شغلی گشته و در صدد مبارزه با این سیاست برآمده و این منجر به کاهش اعتماد در سازمان و پائین آمدن بهره وری خواهد شد. (رابینز ، 1378 ، 282)
تعهد سازماني يك نگرش و يك حالت رواني است كه نشان دهنده تمايل ،‌نياز و الزام جهت ادامه فعاليت در يك سازمان است. در اين بين تمايل ،‌نياز و الزام جهت ادامه فعاليت در يك سازمان است و در اين بين تمايل ، به معني علاقه و خواست قبلي فرد به ادامه خدمت در سازمان است و نياز به اين معني است كه فرد بخاطر سرمايه گذاري هايي كه در سازمان انجام داده ، ناچار به ادامه خدمت در آن است.همچنين الزام عبارتست از مسئوليت و تكليفي است كه فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در ان مي داند.ازديدگاه ديگر،تعهد سازماني نوعي احساس وابستگي وتعلق خاطر به سازمان است.
بنابراين تعهد سازماني يك نگرش درباره وفاداري كاركنان به سازمان و فرآيندي مستمري است كه از طريق آن اعضاي سازمان علاقه خودرا به سازمان و موفقيت وكارايي پيوسته نشان ميدهد (مجيري،1376)
با توجه به اهميتي كه اين دو نگرش يعني اعتماد و تعهد سازماني دارند، در اين پ‍ژوهش به بررسي رابطه بين آنها خواهيم پرداخت.
1 – 3 ) ضرورت و اهمیت تحقیق
اعتماد موضوعی بین رشته ای می باشد و از رشته هایی مانند روانشناسی و جامعه شناسی نشأت گرفته و از اهمیت زیادی در علوم سیاسی ، حقوق و رفتار سازمانی برخوردار می باشد. اعتماد عنصری کلیدی در سازمان ها محسوب می شود زیرا مشارکت اثربخش را در سازمان ممکن می سازد. اعتماد موجب تقسیم اطلاعات ، تعهد به تصمیمات ، رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت شغلی ، بهبود روحیه کارکنان ، افزایش نو آوری و مدیریت اثربخش سازمان کمک زیادی می کند. در سال های اخیر ، اعتماد به عنوان یک عنصر حیاتی در موفقیت سازمانها در کانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. اسلیگمن^[17](1997) معتقد است که افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد که سازمانها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل که درآینده ممکن است زمینه ساز مشکلات بسیاری در سازمان ها باشد (مالرینگ و دیگران^[18] ، 2004)
چنانچه سیر تحولات مدیریت منابع انسانی را بنگریم به فراست در خواهیم یافت که توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت از دیر باز مورد نظر صاحبنظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز ه نیروی انسانی را مشتریان سازمان ها نام نهاده اند. این بدان معناست که در سبز فایل، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان درهرسازمان در الویت اول قرارمی گیرد زیرانیل به اهداف سازمان در گروتامین اهداف وخواسته منطقی ومشروع منابع انسانی است (ابطحی،1383)
یکی از ضروری ترین نیاز های کارکنان در هر سازمان ، برقراری اعتماد میان آنها و مدیر می باشد. اعتماد موضوعی است که ادمی برای احساس امنیت و لذت بردن از زندگی روزمره بدان نیاز دارد ، اعتماد به افراد ، موضوعی حساس و غالباً استرس زا می باشد برای انکه بتوان اعتماد کرد درک اعتماد ضروری است و تعریف آن گمراه کننده و پیچیده می باشد.(پترسون ، 2008)
اعتماد جنبه ای از رفتار انسان است که مبتنی بر خصوصیات فردی می باشد ، بنابراین افراد مجبورند در هنگام ارتباطات ، با ویژگی های رفتاری و جنبه های آن درگیر شوند. پژوهشگران اعتماد را در دیدگاه های فردی ، بین فردی و سازمانی مورد توجه و ارزیابی قرار داده و در هر دو ، روابط صمیمانه فردی و سازمانی ، ویزگی های مشابهی را یافته اند.(دیتج^[19] ، 1958)
اعتماد واژه ای نسبتاً جدید در رفتار سازمانی می باشد . اعتماد به این معنی است که شخص یا سازمان بر اساس درخواست فرد عمل وبژه ای را با یک روش قابل اطمینان و معتبری انجام دهد . دو بخش اساسی اعتماد سازمانی شامل اعتماد به صلاحیت فنی کارکنان و اعتماد به امین بودن آنها در انجام مسئولیت هایشان می باشد(باربر^[20] ، 1983 )
صراف فرد (1387) به نقل از کانون خاطرنشان کرده است ؛ اعتماد به عنوان یک اصل اخلاقی اساسی و پر اهمیت شناخته شده است . مدیرانی معتمد محسوب می شوند که همیشه به تعهدات و وظایف خود به گونه ای مطلوب عمل کنند و حقیقت را بگویند ، به دیگران احترام بگذارند . نسبت به پیروانشان وفادار و صادق باشند.
وجود سطح بالایی از اعتماد در سازمان باعث ایجاد هزینه های پایین ارزیابی و دیگر مکانیزم های کنترل خواهد بود و کارکنان خود را کنترل و دارای انگیزه های درونی خواهند بود.
با توجه به اینکه ایجاد اعتماد ، موجب اثر بخشی سازمان و کاهش هزینه های ارزیابی و کنترل می شود ، بنابراین ضرورت شناسایی عواملی که باعث ایجاد اعتماد می شود ، قابل احساس است (حسن زاده ، 1383)
اندیشه تعهد یکی دیگر از موضوعات اصلی مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی می باشد و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند. نگرش کلی تعهد عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل نیز هست. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد ، در سازمان باقی می ماند ، اهداف آنرا می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و فداکاری نشان می دهد . (قلی پور و همکاران ، 1386)
تعهد و اعتماد دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و اعتماد می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهد هستند ، نظم بیش تری در کار خود دارند ، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیش تر کار می کنندو مدیران در ابتدا باید در جلب اعتماد کارکنان کوشده تا بتوانند تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری یا فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی می تواند مثمر ثمر باشد.(مورهد ، ترجمه : الوانی و معمار زاده ، 1374) تعهد سازمانی افراد،اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیش گویی کننده مهمی برای اثر بخشی سازمان باشد ، لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار است و هزینه های زیادی را بدنبال دارد (بنهوف^[21]،1997)
با توجه به مباحث نيروي انساني و روابط آن با ديگران در محيط كار يكي از اين ارگان ها كه نقش اعتماد وتعهد سازماني در آن زياد به ديد همگان مي آيد ، دانشگاه ها و مراكز آموزشي مي باشد ، كه هر چه ميزان اعتماد ، رضايت و تعهد افراد مشغول در اين ارگان بيشتر باشد باعث ارتقاءسطح زندگي و پيشرفت افراد جامعه و تعادل در انتظاراتشان مي شود. لذا با توجه به نقش دانشگاه ها و مراكز اموزشي كه در رشد و تعالي انسان ها دارد و نيز با توجه به اينكه آموزش براي همگان يكي از حقوق انساني است ، مسئولان در جامعه ملزم هستند كه فرصت هاي آموزشي لازم را براي جوانان آن جامعه فراهم كنند و همچنين به تمهيدات و تداركات امكانات اموزشي لازم را براي افراد بپردازند (ايزدي ، 1386)
از آنجايي كه افزايش ، اعتماد و رضايت باعث افزايش تعهد ، كارايي و عملكرد مي گردد ، در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بين اعتماد و تعهد سازماني در بین کارکنان دانشگاه کاشان پرداخته خواهد شد.
1 – 4 ) سئوالات تحقیق :
سئوالات توصیفی – بخش اول(1) :
سئوال اصلی : آیا اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوالات فرعی :
سئوال فرعی1: آیا بُعد توجه در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوال فرعی2 : آیا بُعد انصاف در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوال فرعی3 : آیا بُعد گشودگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوال فرعی 4 : آیا بُعد ثبات در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوال فرعی 5 : آیا بُعد شایستگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوالات توصیفی – بخش دوم(2) :
سئوال اصلی : آیا تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوالات فرعی :
سئوال فرعی 1 :آیا تعهد عاطفی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوال فرعی2 : آیا تعهد مستمر در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوال فرعی3 : آیا تعهد هنجاری در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟
سئوالات رابطه ای – بخش سوم(3) :
سئوال اصلي : آیا بین اعتماد و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان رابطه معناداری وجود دارد؟
سئوالات فرعی :
سئوال فرعي1 : آیا بین توجه و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان در رابطه معناداری وجود دارد؟
سئوال فرعي2:آیا بین انصاف و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان رابطه معناداری وجود دارد؟
سئوال فرعي3 :آیا بین گشودگي و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان رابطه معناداری وجود دارد؟
سئوال فرعي4 :آیا بین ثبات و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان رابطه معناداری وجود دارد؟
سئوال فرعي5 :آیا بین شايستگي و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان رابطه معناداری وجود دارد؟
1 – 5 ) فرضیه های تحقیق :
فرضیه های توصیفی – بخش اول(1) :
فرضیه اصلی : اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه فرعی 1 : توجه در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.