انجمن امریکایی مدیریت پرسنلی^[۵۱]، متصدی پیشین مدیریت منابع انسانی استراتژیک، برای اولین بار در سال ۱۹۷۵ کارکردهای مدیریت منابع انسانی را به عنوان شایستگی هایی که در ادامه بیان می‌شود، تعریف کرد:

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

برنامه ریزی استخدام، جایابی و پرسنلی
آموزش و توسعه
جبران خدمات
سلامت، ایمنی کار و امنیت شغلی
روابط کار
تحقیقات پرسنلی
این مجموعه از کارکردهای تعریف شده از مدیریت منابع انسانی، به عنوان چهارچوب اساسی کارکردهای مدیریت منابع انسانی شناسایی شده است. در طول سالهای گذشته، این مجموعه توسعه یافته است. به عنوان مثال، اسمیت و مازین^[۵۲](۲۰۰۴) گزارش دادند که هدف کارکردهای مدیریت منابع انسانی پوشش دادن حوزه‌های کارکردی زیر است:
انتخاب کارکنان
سیاست‌های منابع انسانی،‌مدیریت عملکرد
آموزش و توسعه
روابط کارکنان و حفظ و نگداری
جبران خدمات
مزایا
موضوعات مربوط به نظم و انضباط
خشونت در محیط کار و بررسی‌ها در این زمینه
سایر محققان نیز ابعاد دیگری را برای مدیریت منابع انسانی مشاهده کردند، برای مثال، هوسلید و همکاران^[۵۳](۱۹۹۷) معتقدند که اثربخشی مدیریت منابع انسانی دو بعد اساسی دارد. اول، مدیریت منابع انسانی فنی، شامل انجام وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی از قبیل جذب، انتخاب، جبران خدمات و غیره. دوم،‌ مدیریت منابع انسانی استراتژیک که شامل انجام ان وظایف به گونه‌ای است که به صورت مستقیم از اجرای استراتژی سازمان حمایت کند. امروزه مدیریت منابع انسانی تنها یکی از کارکردهای کسب و کار در سازمان نیست بلکه آن به صورت وسیعی به عنوان یک نیروی استراتژیک که فعالیت‌های کسب و کار را در سطح جهانی تحت تاثیر قرار می‌دهد، شناسایی شده است. نیوتن و لیار^[۵۴](۲۰۰۶) مولفه‌های اساسی مدیریت منابع انسانی را به صورت زیر توصیف می‌کنند: توسعه تشکیلات منابع انسانی،‌ سیستم اطلاعاتی منابع انسانی، آموزش و توسعه، استخدام، روابط کارکنان و دیگر مسئولیت هایی که از طرف مدیر عامل تعیین شده است.
ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی
فیتزنز^[۵۵](۱۹۸۴،۱۹۹۵،۲۰۰۲) تاکید می‌کند که داده‌های کمی بخشی از عملیات روزانه سازمانهاست. بنابراین، ارزیابی در سیستم‌های کسب و کار ما نه تنها از طریق ارزیابی عملکرد، بلکه از طریق فراهم آوری ملاک و چارچوبی برای سنجش که به مدیریت در انجام مسئولیت هایش کمک می‌کند، نیز نقشی حیاتی بازی می‌کند. به طور کلی سه مرحله ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد:
انجام ندادن هیچگونه ارزیابی
ارزیابی عملکرد خدمات کارکردی مدیریت منابع انسانی تنها بر حسب مشخصات مالی و کمی
ارزیابی عملکرد همه جانبه(به عنوان مثال عملکرد مدیریت منابع انسانی در کسب و رسیدن به وظایف کارکردی‌اش، و عملکرد مدیریت منابع انسانی در کمک به سازمان به منظور رسیدن به اهداف استراتژیک خود) که هم به صورت کمی است و هم به صورت کیفی.
در طول دهه‌ های گذشته ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی خیلی مورد توجه نبود. اما هرچه نقش این واحد و این بخش از سازمان بیشتر مورد توجه قرار گرفت و بیشتر به نقش حیاتی ان در رساندن سازمان به اهدافش پی بردند، به ارزیابی عمکلرد آن نیز توجه بیشتری جلب شد. فیتزنز(۲۰۰۲) متذکر شد که برای هر سیستم ارزیابی عملکرد خوب و قابل اعتماد، معیارهای اثربخش، پایگاه داده کافی، تعمق و ژرف اندیشی در درنظرگرفتن عوامل(مانند: مکان، سطح، نرخ رشد، اندازه سازمانی ، صنعت و غیره)، فرم‌ها و فرمول‌های هدفمند و گزارش ارزیابی‌ها به گونه‌ای که قانع کننده باشد لازم است.
گوبمن^[۵۶](۱۹۹۸) معیارهای زیر را به عنوان معیارهایی برای ارزیابی خوب شناسایی و معرفی کرده است:
متمرکز : بنابراین، این ارزیابی چیزی را ارزیابی می‌کند که مهم است؛
متوازن : بنابراین باید دیدگاه های مختلفی را در خود داشته باشد؛
استراتژیک: بنابراین متمرکز بر دستیابی به هدف در برابر مقابل حفظ کنترل است؛
ساده: بنابراین همه افراد می‌توانند آنرا درک کنند؛
قابل اجرا: بنابراین این نوع ارزیابی بر اطلاعات در دسترس پایه گذاری می‌شود.
با وجود اینکه فیت‌زنز(۲۰۰۳) متذکر شده که تمرکز ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی نباید تنها بر کارکرد منابع انسانی باشد و باید بیشترین تمرکز را بر سرمایه انسانی گذاشت، اما بکر و همکاران^[۵۷](۲۰۰۱) بیان می‌کنند که بیشتر سیستم‌های ارزیابی که امروزه بکار گرفته می‌شود را می‌توان جزء مرحله اول (بدون هیچ سیستم ارزیابی) یا نهایتاً مرحله دوم (سیستم ارزیابی سنتی) انواع سیستم ارزیابی دانست که تنها بر ارزیابی‌های عملیاتی کمی مانند هزینه استخدام و غیره متمرکز است.و همانگونه که می‌دانیم این نوع ارزیابی بسیار با سیستم‌های ارزیابی کارآمد که ارزش افزوده کلیه کارکرد‌های منابع انسانی را می‌سنجد فاصله دارد.
بکر و همکاران(۲۰۰۱) بیان می‌کنند که به منظور طراحی یک سیستم ارزیابی خوب باید هم به جنبه‌های مالی و هم جنبه‌های غیر مالی توجه کرد. توجه صرف به هر کدام از این جنبه‌ها، موجبات انحراف سیستم ارزیابی را فراهم می‌کند. در ادامه بیان شده که در ارزیابی و جمع اوری داده باید هم داده‌های کیفی توجه داشت و هم به داده‌های کمی. فیتزنز(۲۰۰۳) در این باره تاکید می‌کند که جنبه‌های کیفی را به منظور ارائه ارزیابی بهتر می‌توان به صورت کمی در اورد این مستلزم یک ارزیابی کیفی اما نه از طریق تعریف وظایف، بلکه از طریق انتخاب نتایج ویژه که منعکس کننده جنبه‌های کیفی است. از آنجایی که کیفیت، ذاتاً یک موضوع بلندمدت است، بنابراین ارزیابی عملکرد شغل، ارتقا به سطوح بالاتر و ثبات در شغل برای حداقل ۶ ماه غیرممکن است و نمی توان این موارد را حداقل در شش ماه ازریابی کرد و نیاز به دوره زمانی بیشتری برای ارزیابی این موارد است. بکر و همکاران(۲۰۰۱) معتقدند که در بیشتر سازمانها، شکاف زیادی بین آن چیزی که در واقعیت ارزیابی می‌شود با آن چیزی که باید مورد ارزیابی قرار گیرد، وجود دارد و سازمانها باید بر دو بعد در ارزیابی خود متمرکز شوند:
کنترل هزینه(کاهش هزینه‌ها در کارکرد منابع انسانی و افزایش کارایی عملیاتی بیرونی منابع انسانی)؛
ایجاد ارزش(اطمینان حاصل کردن از اینکه ساختار منابع انسانی متناسب با فرایند اجرای استراتژی در سازمان است).
به عنوان مثال موقعی که سازمان تمایل به ارزیابی عملکرد مرکز تلفن دارد و تنها معیار هایی از قبیل صدای تماس ها، سرعت پاسخ گویی به تماسها، دقت در خدمت رسانی، و رضایت مشتری را انتخاب می‌کند، سازمان در حال بکارگیری یک مدل ساده‌ لوحانه‌ای است که نمی تواند سازمان را به آن چیزی که می‌خواهد برساند. و این سازمان باید معیار‌های دقیق را برای ارزیابی بکارگیرد که جنبه‌های کمی و کیفی را به صورت همزمان در نظر گرفته باشد. در این رابطه بکر و همکرانش توصیه می‌کنند که کارگزاران منابع انسانی باید به منظور ارائه ارزیابی بهتر، داده‌های در دسترس را با دقت بررسی و مورد نظر قرار دهند چرا که خیلی از داده‌های در دسترس مربوط و مناسب برای هدف ارزیابی ما نیست. داده‌های مربوط به داده‌ای گفته می‌شود که بوسیله افراد مربوط در زنجیره ارزش مورد نظر ایجاد میشود، بنابراین این منجر به ارائه ارزیابی مناسب و مربوط می‌شود.
چالش‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی برای مدیران امروز
چالش های کلیدی مدیریت منابع انسانی برای مدیران امروز را می توان در سه بخش تبیین نمود. در بخش محیطی، بخش سازمانی و بخش فردی. به این معنی که مدیران در این سه حوزه در خصوص مدیریت منابع انسانی با چالش مواجه خواهند شد و به عبارت بهتر چالش هایی را که مدیران در حوزه منابع انسانی با آن مواجه می شوند را می توان به در این سه حوزه تقسیم بندی کرد. شکل زیر به خوبی این چالش ها را به تفکیک حوزه ها تقسیم بندی می کند.
شکل ۲-۶ چالش‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی برای مدیران امروز(استمبرگر^[۵۸]،۲۰۰۲)
منابع انسانی الکترونیکی
برخلاف تغییر نقش‌ها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی، موضوعات مرتبط با فناوری‌های تسهیل مدیریت منابع انسانی از طرف انجمن‌های دانشگاهی توجه کمی‌را در سال‌های اخیر به خود جلب کرده است، اما با این همه، پژوهش‌های قابل تقدیری در زمینه نقشی که فناوری اطلاعات در عرصه مدیریت منابع انسانی بازی می‌کند و این که در حال تاثیر گذاری بر عملکرد مدیریت منابع انسانی، هم به صورت مثبت و هم به صورت منفی است، صورت گرفته است. کاربرد جاری واژه مدیریت منابع انسانی الکترونیک، در برگیرنده حوزه‌های عمده مسئولیت مدیریت منابع انسانی از قبیل: جذب الکترونیک، انتخاب الکترونیک، آموزش از راه دور، مدیریت عملکرد الکترونیک، و جبران خدمات الکترونیک می‌باشد. در ادامه، ابتدا مقدمه‌ای از اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک ارائه می‌شود و در ادامه کارکردهای منابع انسانی الکترونیک شرح داده می‌شود.
فناوری اطلاعات بکارگرفته شده بوسیله مدیریت منابع انسانی
نوع فناوری اطلاعات پذیرفته شده بوسیله مدیریت منابع انسانی در طول زمان که توسعه یافته، با عبارت‌های مختلفی بیان شده است، عبارت هایی از قبیل: سیستم اطلاعاتی منابع انسانی، سیستم مدیریت منابع انسانی، فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی و نهایتاً مشهور ترین واژه عصر حاضر، منابع انسانی الکترونیک. بکارگیری فناوری اطلاعات بوسیله مدیریت منابع انسانی و خصوصا در کسب و کار امروز سازمان ها، رشد زیادی داشته است. مجریان منابع انسانی به عنوان عاملان اصلی در سازمان در بحث منابع انسانی، باید اطلاعات به موقع و دقیقی برای ارزیابی، مدیریت و پیش بینی رخداد‌های داخل سازمان داشته باشند.
همسویی سیر تکامل فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی
در مورد رابطه فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی محققان بسیاری صحبت کرده اند. اسلیز و همکاران(۲۰۰۲)، معتقدند که یک همسویی بین توسعه مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات وجود دارد. آنها مخصوصا تاکید زیادی رو مطالعه تاریخچه فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی دارند، چراکه این بررسی، اشکار کننده وجود یک همسویی در توسعه این دو موضوع است. فناوری اطلاعاتی که بعداً بوسیله مدیریت منابع انسانی بکار گرفته شد تا اواخر دهه ۴۰ میلادی طراحی نشده بود(بونه،۱۹۹۱)، البته لازم به ذکر است که در این دوره هنوز واژه منابع انسانی اختراع نشده بود(فلتچر،۲۰۰۵).
از سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی تا منابع انسانی الکترونیکی
دولبون و مارلر(۲۰۰۵) گزارش می‌دهند که کارکرد بیشتر سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی فراهم‌آوری داده‌ها، ذخیره‌سازی آنها، ماشینی کردن اداره داده‌ها برای فعالیت‌های منابع انسانی و تبدیل داده‌های خام بدون معنی که از سیستم‌های پردازش حاصل شده به اطلاعات معنی دار برای مدیران و افرادی که به آن نیاز دارند. ویژگی منحصر به فردی که این سیستم‌ها دارند این است که مبتنی بر وب هستند و همین امر باعث می‌شود تا افرادی که به این سیستم‌ها کار می‌کنند بتوانند از هرکجا در هر زمان به اطلاعات مورد نیاز خود دست پیدا کنند. اگرچه، تفاوت اصلی این سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی با منابع انسانی الکترونیکی در این مطلب است که این سیستم‌ها نمی توانند داده‌ها و اطلاعات تحلیلی تلفیقی که برای برنامه ریزی‌های پیچیده مانند کارکردهای مدیریت منابع انسانی خاص(مانند جبران خدمات و آموزش از راه دور) و حمایت از تصمیم گیری مورد نیاز است را فراهم آورند. در عوض، کارکرد فراهم آورده شده توسط چنین سیستم هایی بر اداره پایگاه‌های داده و حفظ سوابق و پیشینه متمرکز است.
محققان و پژوهشگران زیادی از جمله فلتچر(۲۰۰۵) دیدخوشبینانه‌ای به آینده فناوری اطلاعات منابع انسانی الکترونیک دارند، چراکه همان گونه که نقش منابع انسانی در سازمان در حال تغییر است، فناوری اطلاعات نیز در حال تکامل است. وی مشاهده کرد بواسطه کمک فناوری اطلاعات، کارگزاران منابع مدیریت منابع انسانی از کارهای روزمره و فعالیت‌های روزمره رهایی یافته‌اند و بنابراین بیشتر از قبل می‌توانند زمان و انرژی خود را برکارهای استراتژیک متمرکز کنند. به عبارت بهتر، فناوری اطلاعات مدیریت منابع انسانی را قادر ساخته تا از نقش اداری به مرحله سیاست گذاری در سازمان برسند و به عنوان شریک استراتژیک مدیریت سازمان به مدیریت ارشد در سیاست گذاری کمک کنند و به عنوان یک بازیگر استراتژیک در سازمان شناسایی شوند(فلتچر، ۲۰۰۵). این‌ها همه نتایج کوتاه مدت بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمان است و در بلندمدت باید ذکر کرد این فناوری می‌تواند کمک فراوانی به رشد سرمایه اجتماعی در سازمان داشته باشد که در برهه‌ای از زمان تاکید فراوانی بر این مسئله می‌شود، این مسئولیت، یعنی مسئولیت کارکنان منابع انسانی به کلیه مدیران، مجریان و کارکنان سازمان منتقل می‌شود و اکثریت ارزش سازمانی از دارایی‌های نامشهود مانند دانش ناشی خواهد شد. این تغییر جهت و این انتقال، نهایتاً منجر به افزایش ارزش زیادی به ارزش افزوده سازمان از طریق داشتن متخصصان مدیریت منابع انسانی که کارایی آنها افزایش یافته و ارزش استراتژی برای سازمان خلق می‌کنند، می‌شود.
مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
مدل فوق، اهداف، سیاستها و استراتژیهای اولیه، انواع و پیامدهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را در بر می‌گیرد. این مدل دارای چهار جزء اصلی است:
سیاست ها و استراتژی های اولیه مدیریت منابع انسانی
اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک
انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک
خروجی‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیک
سیاست ها و استراتژی های اولیه مدیریت منابع انسانی

نمودار شماره ۲-۳ ضریب نفوذ اینترنت در سطح جهان(,www.internetworldstats.com2015)
جدول شماره ۲-۱اطلاعات جامع­تری را از وضعیت نفوذ اینترنت و روند رو به رشد آن در مناطق مختلف جهان ارائه می­نماید. همانطور که مشاهده می­ شود تعداد کاربران اینترنتی در یک دوره چهارده ساله از سال ۲۰۰۰ تا۲۰۱۴، ۷۴۱درصد رشد داشته و با نرخ رشد متوسط سالانه حدود۵۲ درصداکنون تعداد کاربران اینترنتی نزدیک به سه میلیارد نفر در سطح جهان می­باشد که حدود ۴۲ درصد جمعیت جهان را تشکیل می­ دهند.
جدول شماره ۲-۱ آمار کلی وضعیت کاربران اینترنت و ضریب نفوذ و رشد اینترنت در سطح جهان
منبع: (,www.internetworldstats.com2015)
از نظر ضریب نفوذ اینترنت، آمریکای شمالی با ۸۷.۷ درصد بیشترین تعداد کاربران اینترنت را نسبت به جمعیت داراست. قاره اقیانوسیه با۷۲.۹ درصد و قاره اروپا با ۷۰.۵ درصد، حائز رتبه ­های بعدی از نظر ضریب نفوذ اینترنت می­باشند.
در ادامه بحث اطلاعات مربوط به منطقه خاورمیانه در جداول ارائه شده که اطلاعات مربوط به ایران نیز قابل مشاهده است.
نمودار شماره ۲-۴ کاربران اینترنت در خاورمیانه و سطح جهان (,www.internetworldstats.com2015
جدول شماره ۲-۲ کاربران اینترنت در خاورمیانه و سطح جهان
منبع: (,www.internetworldstats.com2015)
نمودار شماره۲-۵ ضریب نفوذ اینترنت در خاورمیانه و متوسط ضریب نفوذ جهانی در سال ۲۰۱۴ (,www.internetworldstats.com2015)
جدول شماره ۲-۳ موقعیت کاربران اینترنت و جمعیت درخاورمیانه
منبع: (,www.internetworldstats.com2015)
نمودار شماره ۲-۶ کاربران اینترنت در خاورمیانه در سال ۲۰۱۴()
با توجه به نمودارها و جداول بالا مشاهده می­ شود که ۳.۷ درصد از کاربران اینترنت در منطقه خاورمیانه قرار دارندو ۹۶.۳ درصد در بقیه جهان می­باشند و ضریب نفود اینترنت در خاورمیانه ۴۸.۱ درصد می­باشد که نسبت به متوسط ضریب نفوذ جهانی که ۴۲.۳ درصد است بالاتر می­باشد و کشور بحرین با ضریب نفوذ ۹۴.۶ درصددر بین کشورهای خاورمیانه رتبه اول را دارد و ایران با ضریب نفوذ ۵۷.۲ درصد در رتبه نهم در بین کشورهای خاورمیانه قرار دارد که این مقدار از متوسط ضریب نفوذ جهانی که ۴۲.۳ درصد هست، بالاتر می­باشد و از نظر تعداد کاربران اینترتنی در بین کشورهای منطقه خاورمیانه در رتبه اول قرار دارد و این نشانه خوبی است تا بتوان بیشتر از اینترنت برای ارائه خدمات بانکداری استفاده کرد و از فرصت­های پش رو بیشتر استفاده کرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۴ وضعیت بانکداری الکترونیکی در ایران
گرچه اتوماتیک کردن عملیات بانکی از سال­های دهه ۴۰ در ایران آغاز شد، و با استقرار رایانه­های بزرگ در بخش مرکزی بانک اقدامات محدودی در این زمینه انجام گرفت، اما اجرای طرح­های اتوماسیون بانک­ها به سال­های میانی دهه ۶۰ باز می­گردد. در این دهه، با توجه به ورود رایانه­های شخصی و احساس نیاز به خودکار شدن عملیات بانکی، بانک­های ایرانی نیز فعالیت­های خود را در این زمینه آغاز کردند. طی سال­های ۱۳۷۰ و ۱۳۷۱ ادارات انفورماتیک اکثر بانک­ها یا پروژه ­هایی را به اتمام رسانده بودند و یا درگیر انجام پروژه ­هایی بر خلاف جریان خودکار شدن عملیات در سطح بانک­ها بودند. این طرح­ها عمدتا در جهت ماشینی کردن وضعیت موجود و با توجه به امکانات فنی قابل دسترسی در آن زمان شکل گرفته بودند. همچنین نظام جامع نرم­افزاری و طرح همه­گیر خودکار شدن فعالیت­های بانکی در آن دوران در هیچ یک از بانک­های کشور به کار گرفته نمی­شد(عباسی نژاد و مهرنوش، ۱۳۸۵). به کارگیری سوئیفت که در این سال­ها بین بانک­ها متداول شده بود را شاید بتوان اولین طلیعه بانکداری الکترونیکی دانست که به همراه خود، تصویری از آینده ارتباط الکترونیکی برای انجام تراکنش­ها را به ارمغان آورد. برای تحقق چنین تصویری، محیط و ابزار آماده، مورد نیاز بود که بانک­ها در آن مقطع در اختیار نداشتند(الهیاری فرد،۱۳۸۴)
در راستای دستیابی به بانکداری جدید، و بر اساس مطالعات انجام گرفته، طرح جامع خودکار شدن نظام بانکی کشور به مقامات عالی بانکی پیشنهاد و بر اساس مصوبه مجمع عمومی بانک­ها در سال ۱۳۷۲، طرح جامع شکل گرفت. مسولیت پیشبرد طرح به مشاور ریاست بانک مرکزی واگذار شد. متعاقباَ در همان سال­های آغاز طرح، شرکت خدمات انفورماتیک ایران به عنوان سازمان اجرایی طرح جامع خودکار شدن نظام بانکی کشور ماُموریت فراهم آوردن امکانات لازم را برای تهیه طرح جامع و برنامه­ ریزی برای پیاده سازی آن در بانک­ها و موسسات مالی کشور را به عهده گرفت.
در طی سال­های گذشته و با توسعه فناوری­های ارتباطی و گسترش تدریجی دسترسی به اینترنت و در اختیار داشتن رایانه­های شخصی توسط اقشار مختلف مردم و شرکت­ها، و افزایش سطح آگاهی و دانش مردم، بانک­های کشور نیز به همراه بهبود و روش­های ارائه خدمات و حرکت به سمت بانکداری نوین، و بانکداری الکترونیکی را مد نظر قرار داده و به تدریج به معرفی و ارائه خدمات جدید بانکداری الکترونیکی پرداخته­اند. معرفی ابزارهای نوین پرداخت الکترونیکی به سال ۱۳۷۰ و آغاز به کار خدمت عابر بانک سپه باز می­گردد که اولین نمونه از کارت­ها را با قابلیت برداشت از پایانه ­های خودپرداز در اختیار مشتریان شبکه بانکی قرار داد. شبکه کارت­های بانکی در جمهوری اسلامی ایران از سال ۱۳۸۱ و با آغاز فعالیت­ شبکه تبادل اطلاعلت بین بانکی (شتاب) به عنوان سوئیچ ملی کارت به صورت یکپارچه عمل نموده و در حال حاضر کلیه کارت­های صادره بانک­ها در کلیه پایانه ­های نصب شده در سرتاسر کشور پذیرش می­گردند. با ایجاد مرکز شتاب گام­های موثری در جهت تحقق اتصال شبکه پرداخت بانک­ها به یکدیگر و نهایتاَََ ایجاد زمینه برای انجام مبادلات بین بانکی به صورت الکترونیکی برداشته شد. این تغییرات باعث شد تا با جدیت و همت شبکه بانکی، تمامی بانک­های کشور از طریق مرکز شتاب به عنوان نقطه اتصال میانی تمامی بانک­ها و موسسات اعتباری در شبکه الکترونیکی بین بانکی به تبادل تراکنش­ها پرداخته و ایده “شبکه واحد پرداخت"را تحقق بخشند. استفاده از خدمات مرکز شتاب نیز هیچ­گونه هزینه­ای برای دارندگان کارت ندارد اما بانک­های عضو مرکز مزبور ضمن توافق با یکدیگر مبالغی را عهده خود تحت عنوان کارمزد استفاده از پایانه به یکدیگر می­پردازند.
بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با توجه به مسایل، مشکلات و چالش­های پیش روی شبکه بانکی کشور و لزوم حرکت آن به سوی تحول در راهبردها و شیوه ­های خدمت رسانی به مشتریان، با تجدید ساختار اداره شبکه تبادل اطلاعات بین بانکی (شتاب) در قالب اداره­های پرداخت علاوه بر تکالیف مربوط به انجام عملیات تهاتر و تسویه پرداخت­های الکترونیکی کارتی، دو وظیفه عمده تدوین مقررات و استانداردها و همچنین نظارت بر حسن اجرای آن­ها را بر عهده واحد مزبور گذارد تا با ایجاد محوری در میان شبکه بانکی، موجبات ایجاد هماهنگی در حرکت بانک­های کشور به سوی بانکداری مبتنی بر فناوری را فراهم سازد. از زمان تاسیس واحد مزبور گام­های موثری در زمینه استانداردسازی شیوه بهره­ گیری بانک­های کشور از امکانات فناوری ارتباطات و اطلاعات در انجام امور مربوط به پرداخت برداشته شده است.
در بخش زیرساخت، طرح نظام جامع پرداخت به عنوان پروژه­ای ملی که بستر اصل و اساسی نقل و انتقال وجوه الکترونیکی را فراهم می­سازد، از سال ۱۳۸۰ و با پیگیری­های مقامات عالی بانک­ و با بهره­ گیری از مشاوران داخلی و بین المللی تعریف شده و مراحل اجرایی آن در حال انجام است. با پایان یافتن مراحل پیاده سازی اجزاء طرح مزبور کلیه پرداخت­های بین بانکی به صورت کاملاَ الکترونیکی و بر خط صورت خواهد پذیرفت؛ همچنین طرح مزبور شامل مکانیزم­ های پشتیبانی از پرداخت­های کلان آنی پرداخت­های خرد با تعداد زیاد، نظام تسویه اوراق بهادار (اوراق مشارکت) الکترونیکی و نظام تصویر برداری از چک خواهد بود. از این رو به نظر می­رسد با مشارکت کامل شبکه بانکی، زیرساخت طرح نظام جامع پرداخت تحول مفهومی و جهش عمده­ای را در عملیات بانکی کشور موجب شود(سایت بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، ۱۳۹۳). ابزارهای پرداخت نوین در جمهوری اسلامی ایران پیشینه طولانی ندارد، اما در سال­های اخیر و به خصوص با شروع به کار مرکز شتاب، به عنوان سوئیچ ملی کارت بانک­های کشور، توسعه ابزارهای مزبور رشد چشمگیری داشته است . در جدول­های زیر برخی از آمار خدمات الکترونیکی ارائه شده است.
جدول شماره ۲-۴ تعداد پایانه ­های موبایل و اینترنت در سال ۱۳۹۳
منبع: سایت بانک مرکزی، ۱۳۹۳
جدول شماره ۲-۵ تعداد پایانه ­های فروش تراکنش دار در سال ۱۳۹۲ به تفکیک استان تهران و سایر استانها
 منبع: سایت بانک مرکزی، ۱۳۹۳
جدول شماره ۲-۶ تعداد پایانه ­های فروش تراکنش دار در سال ۱۳۹۳ به تفکیک استان تهران و سایر استانها
منبع: سایت بانک مرکزی ۱۳۹۳
جدول شماره۲-۷ آمار ابزارها و تجهیزات پرداخت الکترونیکی تا پایان مهر ۱۳۸۳
منبع: سایت بانک مرکزی ۱۳۹۳
جدول شماره ۲-۸ آمار ابزارها و تجهیزات پرداخت الکترونیکی تا پایان بهمن۱۳۹۳
منبع: سایت بانک مرکزی ۱۳۹۳
با توجه به آمار و ارقام ارائه شده در جداول بالا مشاهده می­ شود که ابزارهای الکترونیکی ارائه خدمات در طی سال­ها و ماه­های متوالی در حال گسترش می_­باشد و دارای رشد می­باشد و با توجه به پتانسیل بالای ارائه خدمات الکترونیکی پذیرش آنها توسط مشتریان دارای اهمیت بالایی می­باشد و نیاز به مطالعات و پژوهش­های زیادی می­باشد تا به خوبی در کشورمان از آنها استقبال شود و مورد پذیرش قرار گیرد.
در ادامه پس از نگاهی اجمالی به وضعیت ارائه خدمات بانکداری الکترونیکی در بانک تجارت، در دو قسمت بعدی به بررسی اجمالی تلاش­ های صورت گرفته برای تبیین عوامل موثر بر پذیرش خدمات و تکنولوژی­های نوین به خصوص بانکداری الکترونیکی می­پردازیم.
۲-۵ بانکداری الکترونیکی در بانک تجارت
بانک تجارت تلاش­ های زیادی برای ارائه و گسترش ابزار ارائه خدمات بانکداری الکترونیکی انجام داده است. این بانک در حال حاضر دارای انواع خدمات بانکداری الکترونیکی شامل خدمات کارت، تلفنبانک، دستگاه­های خودپرداز، پایانه ­های فروش، خدمات از طریق تلفن همراه، SMSبانک و بانکداری اینترنتی می­باشد.
بانک اینترنتی تجارت در آدرس www.tejaratbank.ir می­باشد. در این بانک اینترنتی اطلاع رسانی و خدمات بانکی در اختیار مشتریان قرار می­گیرد. از جمله امکانات قابل استفاده خدمات اینترنتی بانک، گزارش تراکنش­های کارت بانک، پرداخت قبوض، پرداخت اینترنتی، معرفی خدمات پیام کوتاه، خرید شارژ و… می­باشد. همچنین مشتریان می­توانند به بخش پرسش و پاسخ رفته و سوالات مد نظر خود را بپرسند و نظرات خود را بیان کنند و با بانک در تماس باشند.
کاربران می­توانند بیشتر امور از جمله انتقال وجه را از این طریق انجام دهند و یا از موجودی حساب خود آگاه شوند و یا صورت حساب گردش مالی خود را مشاهده نمایند و از وضعیت چک­های خود اطلاع یابند(سایت بانک تجارت، ۱۳۹۴)
۲-۶ مروری بر ادبیات تئوری­های پذیرش
۲-۶-۱تئوری انتشار نوآوریها (DOI) Diffusion of Innovations
اورت ام راجرز^[۶۵] در سال ۱۹۶۲ تئوری انتشار نوآوریها را ارائه نمود. راجرز در کتاب خود با عنوان “انتشار نوآوریها"، این تئوری را مطرح کرد که نوآوریها به شکل یک منحنی s شکل (نمودار۲-۷) در جامعه بسط و گسترش می­یابند. به گونه ­ای که ابتدا گروهی از پذیرندگان اولیه آن تکنولوژِی یا نوآوری خاص را مورد استفاده قرار می­ دهند؛ و پس ار آن­ها، گروه کثیری از جامعه آن نوآوری خاص را می­پذیرند تا اینکه آن نوآوری در جامعه، عادی و رایج می­ شود. تئوری انتشار نوآوریها، بر بررسی شرایط افزایش یا کاهش احتمال پذیرفته شدن این ایده جدید، محصول یا روش جدید توسط اعضای یک فرهنگ خاص متمرکز می­باشد. طبق نظر وی، نگرش مردم نسبت به یک تکنولوژی؛ عنصر کلیدی در راه انتشار آن تکنولوژی است. راجرز در تئوری فرایند تصمیم نوآوری^[۶۶] اذعان می­دارد که انتشار نوآوری فرآیندی است که طی زمان و در پنج مرحله: آگاهی^[۶۷]/ترغیب^[۶۸]/تصمیم^[۶۹]/پیاده سازی^[۷۰] و تایید^[۷۱] اتفاق می­افتد. به عبارتی، فرایند تصمیم گیری برای نوآوری، فرآیندی است که طی آن فرد یا گروه مورد نظر ۱- ابتدا از آگاهی نسبت به یک نوآوری شروع، ۲- به سمت شکل­ گیری نگرش مثبت یا منفی ذهن نسبت به نوآوری حرکت کرده، ۳- به تصمیم برای پذیرش یا عدم پذیرش نوآوری پرداخته، ۴- سپس ایده جدید پیاده سازی و انجام شده، در پایان ۵- به سمت تایید این تصمیم می پردازد.
راجرز معتقد است که افراد یک جامعه سطح تمایل­های متفاوتی برای پذیرش یک نوآوری از خود نشان می­ دهند و لذا سهم جمعیتی پذیرش یک نوآوری در بلند مدت از یک توزیع تقریباَ نرمال همانند نمودار ۲-۷ برخوردار است(راجرز، ۱۹۹۵).
افراد کند و پسرو اکثریت رده آخر اکثریت پیشگام زودپذیرها نوآوران
نمودار۲-۷ منحنی نحوه انتشار نوآوریها(بارنگ نارنجی) در جامعه و نحوه توزیع پذیرندگان یک نوآوری(بارنگ آبی) از نظر راجرز(سایت Wikipedia ،۲۰۱۴)
با تجزیه و تحلیل این توزیع نرمال، افراد از نظر ابتکار و نوآوری فردی^[۷۲] در پنج گروه متمایز قابل طبقه بندی هستند که اعضای هر طبقه خصوصیات متمایز خاصی به شرح زیر دارند:
۱- نوآوران^[۷۳] یا نوجویان جسور: عموماَ افرادی تحصیل کرده، جسور و با غنای اطلاعاتی متنوع، که با پذیرفتن ریسک، افکار یا ایده­های جدید را می­آزمایند.
۲-زودپذیرها یا پذیرندگان اولیه^[۷۴]: افراد صاجب نظر، پیشروان اجتماعی، افراد معروف و مشهور و افراد تحصیل کرده که نظریه­ های جدید را به سرعت ولی با دقت می­پذیرند.
۳-اکثریت پیشگام^[۷۵]: شامل قشر متوسط جامعه و افراد وابسته به گروه ­های غیر رسمی جامعه که دارای حزم و احتیاط هستند و به ندرت پیشگام می­شوند.
۴-اکثریت رده آخر یا موُخر^[۷۶]: شامل افراد سنتی، بدبین و شکاک؛ و افراد دهک­های پایین اقتصادی جامعه که ایده­های جدید را پس از آزموده شدن توسط اکثریت جامعه می­پذیرند.
۵- افراد کند و پسرو^[۷۷]: شامل همسایگان و دوستان افراد مرجع و پیشرو؛ و افراد ریسک گریز که به سنت پایبندند. این افراد به تغییرات نظر خوشی ندارند و فقط وقتی که مدت زمانی از ایده­های جدید گذشته و به صورت سنتی درآمده باشد، از آن استفاده می­ کنند.
بر اساس این تئوری نرخ پذیرش نوآوریها، متاثر از پنج عامل می­باشد که عبارتند از: مزیت نسبی^[۷۸]، مطابقت و سازگاری^[۷۹]، مشاهده پذیر بودن^[۸۰]، قابلیت آزمون پذیری^[۸۱] و پیچیدگی^[۸۲]. چهار عامل اول معمولاَ با نرخ پذیرش رابطه مستقیم دارند، لیکن عامل پیچیدگی با نرخ پذیرش رابطه عکس دارد (راجرز، ۱۹۹۵)
مزیت نسبی عبارت است از میزان درک و شناخت مشتری از تمایز و ارجحیت یک محصول یا خدمت جدید در مقایسه با جایگزین­های آن (راجرز، ۱۹۶۲). در مورد بانکداری الکترونیکی، صرفه جویی در زمان و هزینه­ها و راحتی مشتری به عنوان مزیت­های نسبی شناسایی شده ­اند.
مطابقت و سازگاری عبارت است از اینکه محصول یا خدمت جدید تا چه اندازه با نیازها، باورها، ارزش­ها، تجربیات و عادات مشتریان سازگاری و همخوانی دارد. در مورد بانکداری الکترونیکی، باید در نظر داشت که هر چه روش­های نوین با رفتار بانکی مشتری و روشی که آنها به طور سنتی امو مالی خود را مدیریت کرده اند مطابقت و سازگاری داشته باشد، بیشتر و بهتر مورد پذیرش قرار می­گیرند.
مشاهده پذیر بودن عبارت است از اینکه یک نوآوری تا چه اندازه قابل رؤیت و قابل ارتباط برای مشتریان باشد. به عنوان مثال، دیدن دستگاه­های خوپرداز درگوشه­ خیابان­ها و مغازه­ها، این تکنولوژی را در مقایسه با بانکداری از طریق رایانه­های شخصی، مشاهده پذیرتر می­ کند.
قابلیت آزمون پذیری عبارت است از توانایی مشتریان برای آزمودن یک نوآوری جدید و ارزیابی مزایای آن هرچه یک بانک برنامه ­های مقدماتی بانکداری الکترونیکی را بیشتر در اختیار و دسترس مشتریانش قرار دهد، قابلیت آزمون­پذیری و در دسترس بودن آن نوآوری را فراهم نموده است.

۲-۷-۱ پیشینه خارجی
تحقیقات خارجی صورت گرفته پیرامون رفتار خرید آنی، در جدول (۲-۲) به صورت خلاصه آورده شده است.
جدول ۲-۱: خلاصه پیشینه تحقیقات خارجی

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شماره	هدف پژوهش	محقق	خلاصه نتایج
۱	مدلی برای خرید آنی آن لاین	پاربوته ۲۰۰۵)	با استفاده ا ز چارچوب S-O-R نشان داد، شکل ساختاری، تسهیلات عملکردی، جذابیت فضای سایت، که جز محرک­ها محسوب می­شوند، بر فایده و لذت ادراک شده تاثیر گذاشته و موجب خرید آنی در فرد می­ شود.
۲	بررسی نقش محرکهای محیطی و عوامل اجتماعی در رفتار خرید آنی	ماتیلا و ویرتز ۲۰۰۶	محرک­های محیطی می­توانند در مشتری احساس لذت و انگیختگی ایجاد کنند و کارکنان فروشگاه نیز می­توانند با رفتار خود تاثیر منفی ازدحام موجود در فروشگاه را کاهش دهند.
۳	بازنگری در رفتار خرید آنی	مورگانانتام ۲۰۱۳	عوامل موثر بر رفتار خرید آنی را در ۴ دسته طبقه ­بندی کردند، محرک­های بیرونی محرک­های درونی عوامل مربوط به محصول و موقعیت عوامل جمعیت ­شناختی و فرهنگی
۴	ارزیابی عوامل موقعیتی و رفتار خرید آنی: نظریه بخش بندی بازار	میهیک و کورسان ۲۰۱۰	عوامل موقعیتی موثر بر خرید آنی شامل حضور همراه در خرید، طراحی و چیدمان جذاب فروشگاه، رفتار دوستانه کارکنان فروشگاه، رایحه مطبوع، موقعیت فروشگاه و ترفیعات فروش است. افراد به سه دسته ی منطقی، حساس در مقابل برخی از عوامل، شدیدا منطقی تقسیم شدند.
۵	رفتار خرید آنی در مصرف کنندگان کالاهای FMGC در شهر جوپور	توئیسف۲۰۱۱	عواملی چون ترفیعات فروش، جای محصول در قفسه، نوع چیدمان ویترین و استراتژی قیمت بر رفتار خرید آنی موثر است. همچنین ثابت کرد که رفتار خرید آنی در میان افراد ارتباطی با جنسیت، سطح تحصیلات و میزان درآمد ندارد.
۶	بررسی نقش محرکهای محیطی و عوامل اجتماعی در رفتار خرید آنی	ماتیلا و ویرتز ۲۰۰۶	محرک­های محیطی می­توانند در مشتری احساس لذت و انگیختگی ایجاد کنند و کارکنان فروشگاه نیز می­توانند با رفتار خود تاثیر منفی ازدحام موجود در فروشگاه را کاهش دهند.
۷	تاثیر ویژگی های فروشگاه اینترنتی بر رفتار خرید آنی آن لاین	ورهاگن ون دولن ۲۰۱۱	از ویژگی­های سایت، کالاهای جذاب، لذت خرید، و نحوه تعامل سایت با کاربر، از طریق متغیر واسطه “احساسات” با خرید آنی رابطه مثبت دارند.

تفاهم: میزان تفاهم بر اساس سوال‌های ۶ تا ۱۰ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.
حمایت کارکنان: میزان حمایت کارکنان بر اساس سوال‌های ۱۱ تا ۱۵ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.
چشم انداز از آینده سازمان: میزان چشم انداز از آینده سازمان بر اساس سوال‌های ۱۶ تا ۲۰ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.
پرسشنامه تعهد سازمانی: شامل مولفه تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر است. و با پرسشنامه استاندارد که شامل ۲۳ سوال است، اندازه‌گیری می‌شود.
تعهد عاطفی: میزان تعهد عاطفی شده بر اساس سوال‌های ۱ تا ۸ پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شود.
تعهد هنجاری: میزان تعهد هنجاری بر اساس سوال‌های ۹ تا ۱۶ پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شود.
تعهد مستمر: میزان تعهد هنجاری بر اساس سوال‌های ۱۷ تا ۲۳ پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شود.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مقدمه
در قسمت اول، ابتدا مفهوم جامعه پذیری سازمانی، اهمیت و ضروت جامعه پذیری سازمانی،ابعادجامعه پذیری سازمانی، اهداف جامعه پذیری سازمانی، کارکردهای جامعه پذیری سازمانی، محتوی جامعه پذیری سازمانی، مراحل جامعه پذیری سازمانی، تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی ارائه خواهد شد.
در قسمت دوم، ابتدا مفهوم تعهد سازمانی، مدل سه بخشی تعهد سازمانی، اهمیت تعهد سازمانی، انواع تعهد سازمانی، ضرورت توجه به تعهد سازمانی، دیدگاهایی در مورد کانون های تعهد سازمانی، الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی، عوامل موثر بر تعهد سازمانی فرایند تعهد سازمانی، پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد سازمانی ارائه خواهد شد.
قسمت سوم به رابطه‌ی بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی پرداخته خواهد شد.در قسمت چهارم، به بررسی پژوهش‌های علمی مشابه موضوع پژوهش در ایران و سایر کشورهایی که انجام شده است اختصاص داده شده است. و در آخر در قسمت پنجم خلاصه فصل۲ ارائه خواهد شد.
۲-۱- قسمت اول: جامعه پذیری سازمانی
۲-۱-۱- مفهوم جامعه پذیری سازمانی
جامعه پذیری همگام شدن شخص است با موازین زندگی اجتماعی خواه یک گروه کوچک، خواه یک جامعه بزرگ،واحد یکدست و ثابت نیست هر گروه دارای اجزایی است که پاره گروه یا خرده گروه نامیده شده اند این اجزا مخصوصا کوچکترین آنها که فرد انسانی باشد ثبات دائم ندارد بلکه همواره تغییر می
پذیرد، از این رو گروه انسانی برای آنکه بتواند سازمان خود را حفط کند و به زندگی خود ادامه دهد ناگزیر آن است که پیوسته افراد جدید را با خود پیوسته همساز گرداند و برای زندگی گروهی آماده گرداند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

همنوایی گروهی نتیجه نهایی این همسازی است. جامعه پذیری کارکنان به معنای همسازی و همنوایی فرد با ارزش ها،هنجارها و نگرش های گروه اجتماعی است یا به مفهوم دیگر اجتماعی شدن فراگردی است که بواسطه آن هر فرد دانش و مهارت اجتماعی لازم برای مشارکت موثر و فعال در زندگی گروهی و اجتماعی را کسب می کند.مجموعه این ارزش ها،هنجار ها و نگرش ها، فرد را قادر می سازد که با گروه و افراد جامعه روابط و کنش متفابل داشته باشد(کریمی،۱۳۸۸).
کارکنان جدید، ارزشها و منشهای بیرون سازمان را با خودشان به داخل سازمان می آورند و در مقابل، سازمانها تلاش می کنند آنها را با ارزشها و منشهای درونی آشنا و سازگار نمایند. جامعه پذیری سازمانیفرآیندی است که طی آن ، کارکنان جدید خود را با ارزشها و رفتارهای درون سازمانی تطبیق می دهند. در فرایند جامعه پذیری ، فرد دانش و اطلاعات و مهارت های لازم را برای ایفای نقش های سازمانی بدست می آورد(شاین^[۱۳]، ۱۹۹۰)؛ فرهنگ سازمانی را می آموزد(وان وانن^[۱۴]، ۲۰۰۰) و ارزشها، توانایی ها، رفتارها و دانش اجتماعی مناسب سازمانی را یاد می گیرد(تائورمینا، ۲۰۰۷).
تائورمینا (۲۰۰۹) معتقد است که:از طریق فرایند جامعه پذیری، افراد با ارزش ها،رفتارها،توانمندی های مورد انتظار و دانش اجتماعی مورد نیاز نقش سازمانی به عنوان عضوی از سازمان آشنا می شوند. تاکید جامعه پذیری سازمانیبر سازگاری فرد با افراد دیگر و فرهنگ سازمان است. جامعه پذیری سازمانی بیانگر شیوه ای است که کارکنان با فرهنگ سازمان تعامل کرده و مطابقت می یابند. ارزش ها و اهداف جامعه پذیری سازمانی شامل توجه قواعد اصولی است که از تمام سازمان حمایت می کند. تازه وارد ها می آیند تا قواعد،هنجارها و اطلاعات شبکه ای را در این فرایند یادگیری بگیرند.البته نباید فراموش کرد که جامعه پذیری سازمانی فقط بحث مهم برای سازماندهی تازه وارد ها نیست بلکه گماردن افراد سازماندهی شده است(تائورمینا، ۲۰۰۹) .
سازمان ها برای آموزش ارزش های سازمانی و هنحار های رفتاری به افراد تازه وارد رویکرد جامعه پذیری را به کار می گیرند، که از طریق آن، افراد جدید با شیوه های عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است را فرا گیرند، رفتار های شغلی مناسب را بیاموزند و با هنجار ها و ارزش های گروه خود را وفق دهند(کویسگا و بل، ۲۰۰۴).در جدول ۴-۳ برخی از تعاریف جامعه پذیری سازمانی به طور منتخب ارائه شده است.
جدول ۲-۱: تعاریف جامعه پذیری سازمانی

منبع	تعاریف جامعه پذیری سازمانی	نویسنده
کریمی(۱۳۸۸)	فرایندی است که در آن کارکنان اطلاعات لازم و کافی را در مورد سازمانی که به آن وارد شده اند را کسب می کنند و با قبول هنجارها و الگو های رفتاری سازمان با آن همسو می شوند	گیل و اسوسیوان(۱۹۹۹)
آنتوناکولو و گوتل، ۲۰۱۰آنتوناکوپولو و همکاران(۲۰۱۰)	جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که در آن نگرش ها و رفتارهاو هنجارهای سازمانی توسط تازه واردان پذیرش و توسعه می یابند تا به عنوان عضو تکامل یافته سازمان مورد پذیرش قرار بگیرند.	اردتس و همکاران(۲۰۰۱)
فیلستاد(۲۰۰۴)	جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که از طریق آن کارمند جدید سازمان از بیگانه به عضو موثر و هماهنگ سازمان تبدیل می کند.	فیلستاد(۲۰۰۴)
گویسکا و بل (۲۰۰۴)	از طریق جامعه پذیری افراد جدید با شیوه های عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است، را فرا می گیرند، رفتار های شغلی مناسب را می آموزند و با هنجار ها و ارزش های گروه خود را وفق می دهند.	گویسکا و بل (۲۰۰۴)

۱۴

بین ” بروکراسی بالا ” و کاهش بهره وری منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.

۱۵

بین ” مقاومت افراد در برابر تغییرات و عدم تمایل به ترک برخی عادات ” و کاهش بهره وری منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.

۱۶

بین ” دخالت بی جای برخی کارشناسان در سایر حوزه های کاری و اظهار نظر های غیر کارشناسانه” و کاهش بهره وری منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.

۱۷

بین ” فقدان کارشناسان خبره یا نبود انگیزه برای ارزیابی،تجزیه و تحلیل و اندازه گیری بهره وری ” و کاهش بهره وری منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱۸

بین ” نا مناسب بودن محیط و فضای قیزیکی کار در سازمان و خارج از آن ” و کاهش بهره وری منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.

۱۹

بین ” بزرگ بودن اندازه سازمان تامین اجتماعی ” و کاهش بهره وری منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.

۲۰

بین ” ترس از برخی نمود های ظاهری مانند ترس ازبیکاری ” و کاهش بهره وری منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.

۲۱

بین ” فرهنگ سازمانی نا مطلوب با توجه به موضوع بهره وری ” و کاهش بهره وری منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.

جدول شماره ۱-۱

جامعه آمارى تحقیق(N)

جامعه آمارى تحقیق حاضر را عوامل انسانی اداره های سازمان تامین اجتماعی واقع دراستان قم تشکیل می دهد.

اهداف تحقیق:

با توجه به مشکلات موجود در زمینه بهره وری نیروی انسانی در سازمان تامین اجتماعی در این تحقیق بر آن شدیم تا موانع بهره وری نیروی انسانی را شناسایی کنیم و همچنین ترتیب اولویت هر یک از این عوامل را نسبت به یکدیگر در بهبود شاخص کارایی سازمان تامین اجتماعی ، مشخص نمائیم. تا با بررسی این عوامل به آرمان علم اقتصاد که همانا حداکثر بهره برداری از منابع انسانی در جهت دستیابی به اهداف نامحدود باشد برسیم.

کاربردهای تحقیق

مدل TOPSIS برمبناى موانع بهره وری نیروی انسانی تدوین و حل گردیده است. نتایج بدست آمده در قالب اولویت بندی عوامل فوق در اختیار برنامه ریزان و تصمیم گیران سازمان تامین اجتماعی قرار می گیرد و امید است آنان را در اولویت بندى برنامه ها و طرح هاى مربوطه و همچنین ارائه خدمات هرچه بهتر یارى کند. علاوه بر این مدل یاد شده (با اعمال تغییرات لازم) قابلیت بکارگیرى در تمام سازمان هاى کشور را دارد.

روش تحقیق:

در تحقیق حاضر براساس مطالعات کتابخانه اى و آشنایى با نظام عملیاتی سازمان تامین اجتماعی ، عوامل تاثیرگذار بر کموانع بهره وری نیروی انسانی شناسایى و با نظرخواهی از طریق توزیع پرسشنامه و تجزیه و تحلیل آمارى مهمترین موانع تائید گردیده است. در ادامه با بهره گرفتن از مدل TOPSIS عوامل مذکور اولویت بندى شده اند. این روش از جمله روش های جبرانی در مدل های چند شاخصه می باشد. منظور از جبرانی بودن این است که مبادله بین شاخص ها در این مدل مجاز است. یعنی به طور مثال ضعف یک شاخص ممکن است توسط امتیاز شاخص دیگری جبران شود. در این رویکرد ضمن در نظر گرفتن فاصله یک گزینه A_i از نقطه ایده آل مثبت، فاصله آن از نقطه ایدل آل منفی هم در نظر گرفته می شود. بدان معنی که گزینه انتخابی باید دارای کمترین فاصله از راه حل ایده آل بوده و در عین حال دارای دورترین فاصله از راه حل منفی باشد.

روش های گردآوری اطلاعات:

موانع بهره وری نیروی انسانس به عنوان متغیرهای تحقیق از دو طریق حاصل می گردند، در ابتدا این متغیرها با مطالعات کتابخانه ای جمع آوری شده و درمرحلۀ بعد از طریق مشورت با نخبگان نهائی می شوند.
اطلاعات مرتبط با این تحقیق نیز از طریق تهیۀ پرسش نامه بوسیله عوامل مذکور و ارائۀ آن به نیروی انسانس شاغل در سازمان تامین اجتماعی و تجزیه و تحلیل پاسخ ها از طریق مدل های تصمیم گیری، جمع‌ آوری می‌گردد.
در این زمینه جهت انتخاب مهمترین موانع بهره وری نیروی انسانی موسسه، داده هاى گردآورى شده به وسیله پرسشنامه شماره یک به کمک نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل آمارى قرار گرفته است و عواملى که داراى اهمیت کمترى بوده اند، مشخص گردیده اند. در ادامه پس از گردآورى داده هاى لازم درخصوص در خصوص اولویت بندی موانع از مدل TOPSIS از نرم افزار Microsoft Office Excel 2007 استفاده شده است.

قلمرو مکانی و زمانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق سازمان تامین اجتماعی در استان قم می باشد.
قلمرو زمانی تحقیق موانع بهره وری نیروی انسانی در سال ۱۳۹۲ می باشد.

محدودیت های تحقیق

هر کار تحقیقاتی بطور معمول در یک چهارچوب محدود می شود. حدود یک کار تحقیقاتی گاه بواسطه هدفی است که محقق دنبال می کند گاه بواسطه کمبود امکانات، اطلاعات و یا منابع در دسترس می باشد و گاه بواسطه میزان توانائی محقق می باشد