۵-۵ پیشنهاد های پژوهش

به محققین و پژوهشگران علاقه مند پیشنهاد می شود به اجرای این پژوهش در لایه های مختلف جامعه پرداخته و نتایج کسب شده را با نتایج پژوهش حاضر مقایسه کنند. همچنین پیشنهاد می شود در دیگر دانشگاه ها وجوامع آماری نیز از این طرح استفاده شود و با نتایج این پژوهش مقایسه شود. انجام پژوهش حاضر در جوامع مذهبی و جوامع غیرمذهبی و مقایسه آن ها با یکدیگر و همچنین بررسی دیگر متغیرهای مرتبط با تعصب می تواند نتایج جالب و مفیدی به بار آورد.

۵-۶ مروری بر مطالب

در این پژوهش همانطور که عنوان شد هدف پژوهش بررسی رابطه عزت نفس و خلاقیت با تعصب در دانشجویان با رشته های تحصیلی مختلف شاغل به تحصیل در دانشگاه آزاد بندرجاسک بود. بر این اساس در فصل اول به بیان مساله و دلیل انجام پژوهش و اهمیت و ضرورت آن اشاره شد، اهداف در دو بخش کلی و جزئی عنوان شدند، بر این اساس فرضیه ها نوشته شده و در نهایت تعاریف مفهومی و عملیاتی آورده شد. ادبیات نظری و پیشینه پژوهش های انجام شده در خصوص متغیرهای پژوهش در فصل دوم ارائه شدند. در فصل دوم به تعاریف متغیرها، دیدگاه ها و نظریه های موجود در این خصوص و در نهایت پژوهش های انجام شده در دو بخش داخلی و خارجی پرداخته شد. در فصل سوم عنوان شد که طرح پژوهش حاضر یک طرح توصیفی، میدانی و همبستگی است. حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران ۲۹۰نفر محاسبه شد. روش نمونه گیری در این پژوهش، نمونه گیری خوشه ای بود که به صورت خوشه ای برخی از دانشکده های دانشگاه و از میان آنها چند رشته ی مختلف انتخاب شد و پس از انتخاب تصادفی، ابزار اندازه گیری در کلاس های هر رشته اجرا شد. در فصل چهارم با توجه به نوع و ماهیت پژوهش حاضر جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss 18 استفاده شد. ابتدا از شاخص های آماری (آماره ها) توصیفی یعنی درصد، فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد جهت خلاصه کردن اطلاعات پراکنده استفاده شد. سپس برای بررسی فرضیه های پژوهش از آزمون MANCOVA و روش همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج نشان داد که طبق بررسی های صورت گرفته، بین خلاقیت وعزت نفس با تعصب در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر جاسک رابطه معنادار برقرار نیست. بین عزت نفس وخلاقیت رابطه معنادار برقرار است یعنی افراد دارای عزت نفس بالا از خلاقیت بیشتری برخوردارند وبرعکس. همچنین بین متغیرهای عزت نفس و تعصب نیز رابطه مستقیم برقرار است. یعنی افراد دارای عزت نفس بالا از تعصب بیشتری برخوردارند وبرعکس. بین متغیرهای تعصب و خلاقیت نیز رابطه معنادار برقرار است اما رابطه آنها معکوس است یعنی افراد خلاق از تعصب کمتری برخوردارند. در نهایت در فصل پنجم نیز بر اساس یافته های فصل چهارم، به بحث و نتیجه گیری در مورد فرضیه ها پرداخته و نتایج پژوهش های همسو در زمینه هر فرضیه ای در جهت تایید و یا رد نتایج فوق آورده شد. در نهایت به ذکر محدودیت های پژوهش پرداخته شد و با توجه به محدودیت های پژوهش، پیشنهاداتی نیز ارائه شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فهرست منابع
منابع فارسی
۱٫ اسلامی نسب، علی(۱۳۷۳). روانشناسی اعتماد به نفس، تهران: انتشارات مهرداد.
۲٫ افروز، غلامعلی(۱۳۷۴). مباحثی در روانشناسی و تربیت کودکان و نوجوانان، تهران: نشر انجمن اولیاء و مربیان.
۳٫ بخشی،خداداد(۱۳۸۳). روان‌شناسی رفتار انسانی،تهران: انتشارات پرشکوه.
۴٫ راسل، برتراند(۱۹۵۰). چگونه از تعصب بی جا دوری کنیم، ترجمه حبیب یوسف زاده(۱۳۷۸). نشریه رشد معلم، مهر، شماره ۱۴۳٫
۵٫ برونو، فرانکو(۱۹۳۰). فرهنگ توصیفی روانشناسی، ترجمه مهشید یاسائی و فرزانه طاهری(۱۳۷۰). تهران: انتشارات طرح نو.
۶٫ بنی جمالی، شکوه السادات؛ احدی، حسن( ۱۳۷۰). بهداشت روانی و عقب ماندگی ذهنی. تهران: انتشارات نشرنی.
۷٫ بیابانگرد، اسماعیل (۱۳۷۲). روش های افزایش عزت نفس در کودکان و نوجوانان، انتشارات انجمن اولیاء و مربیان، تهران.
۸٫ پارسا، محمد(۱۳۷۳). روان‌شناسی انگیزش و هیجان، تهران: انتشارات دانشگاه تهران.
۹٫ حائری زاده، خیریه بیگم(۱۳۸۱). تفکر خلاق و حل مساله. تهران: نشر نی.
۱۰٫ حسینی، سیدجواد (۱۳۸۶). تعصب. مبلغان، شماره های ۹۷ و ۹۸، پاییز و زمستان.
۱۱٫ خورشیدی، عباس؛ آزادبخت، مروت و دیلمقانی، میترا (۱۳۸۵). عوامل مؤثر در پرورش خلاقیت دانشجویان دانشگاه امام علی(ع). مجله مدیریت نظامی، زمستان، شماره ۲۴٫
۱۲٫ خورند، محمدتقی(۱۳۸۳). مقایسه عزت نفس دانشجویان دختر ورزشکار و غیرورزشکار دانشگاه علوم کشاورزی و منابع طبیعی گرگان. مجله حرکت، شماره ۲۱، پاییز.
۱۳٫ ربانی، رسول(۱۳۸۶). روان‌شناسی اجتماعی: ‌دیدگاه‌ها و نظریه‌ها، اصفهان: جهاد دانشگاهی.
۱۴٫ دانشنامه آزاد ویکیپدیا(۱۳۹۲). تعصب. بازیابی در تاریخ ۲۱/۰۱/۹۲ در سایت www.wikipedia.org
۱۵٫ راس، آلن اُ. (۱۳۷۳). روان شناسی شخصیت، ترجمه: سیاوش جمالفر(۱۳۷۳). تهران: مؤسسه انتشارات بعثت.
۱۶٫ رومان، خلیل (۱۳۸۷). تعصب؛ آسیب بزرگ. سایت روشنگر.
۱۷٫ سایت آیینه رشد (۱۳۹۲). تعصب، نماد جاهلیت. ” http://www.ayineh.com“
۱۸٫ سایت پژوهه (۱۳۹۲). تعصب.
۱۹٫ سلحشور، ماندانا(۱۳۷۹). پرورش اعتماد به نفس در کودکان و نوجوانان،تهران: انتشارات واژه‌آرا.
۲۰٫ سیف، علی اکبر(۱۳۸۸). روان شناسی پرورشی نوین. تهران: نشر لوران.
۲۱٫ سیف، علی‌اکبر(۱۳۷۳). روان‌شناسی پرورشی، تهران: انتشارات آگاه.
۲۲٫ شاملو، سعید(۱۳۷۲). بهداشت روانی،تهران: انتشارات رشد.
۲۳٫ شفیع آبادی، علی وناصری، غلام (۱۳۷۷). نظریه های مشاوره و روان درمانی. تهران:مرکز نشردانشگاهی.
۲۴٫ شکرکن، حسین؛ نجاریان، بهمن؛شهنی ییلاق، منیجه؛ وبرومندنسب، مسعود (۱۳۸۱). بررسی رابطه ساده و چندگانه خلاقیت،انگیزه پیشرفت و عزت نفس با کارآفرینی در دانشجویان دانشگاه شهید چمران اهواز. ۹ (۴-۳):۱-۲۴٫
۲۵٫ شولتز،دوان وشولتز، سیدنی الن. (۱۹۹۸). نظریه های شخصیت، ترجمه یحیی سید محمدی (۱۳۹۰). تهران: نشر ویرایش.
۲۶٫ شیهیان، ایلین(۱۹۶۴). عزت نفس، ترجمه مهدی گنجی(۱۳۸۳). تهران: انتشارات ساوالان.
۲۷٫ صلیبی، ژانست(۱۳۸۲). فرهنگ توصیفی روان شناسی اجتماعی، تهران: پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی.
۲۸٫ طالب زاده ،عباس (۱۳۸۵) . خلاقیت و نوآوری در افراد و سازمان ها. ماهنامه علمی - آموزشی تدبیر، سال پانزدهم ،شماره ۱۵۲٫
۲۹٫ طباطبایی، محمد حسین (۱۳۷۴). ترجمه تفسیر المیزان‌، موسوی همدانی سید محمد باقر، قم‌: دفتر انتشارات اسلامی جامعه مدرسین حوزه علمیه، ج‌۴، ص ۶۷۴.
۳۰٫ عباسی، احمد(۱۳۸۷). خلاقیت شناسی: کلید سبک های رهبری. مجموعه مقاله های همایش منطقه‌ای دانشگاه شهرکرد.
۳۱٫ فلاول، جان. اچ،(۱۹۲۸). رشد شناختی، ترجمه فرهاد ماهر (۱۳۷۷). تهران: رشد.
۳۲٫ قرنی، ابوالحسن،(۱۳۸۱).بررسی رابطه بین عزت نفس و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان دوره پیش‌دانشگاهی شهرستان تکاب، (پایان نامه) جهت اخذ درجه کارشناسی.
۳۳٫ کار، آلان(۲۰۰۴). روانشناسی مثبت: علم شادمانی و نیرومندی های انسان. ترجمه حسن پاشا شریفی و جعفر نجفی زند(۱۳۸۵). تهران: انتشارات سخن.
۳۴٫ کفایت، محمد (۱۳۷۳). بررسی ارتباط شیوه ها و نگرش‌های فرزند پروری با خلاقیت دانش آموزان سال اول دبیرستانهای اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه شهید چمران.
۳۵٫ شفیع آبادی،عبدالله و احدی، سارا (۱۳۹۱). بررسی رابطه بین عوامل خلاقیت با میزان عزت نفس (مورد مطالعه دانشجویان فنی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرگان). سومین همایش ملی مشاوره . در دسترس در مورخه ۲/۱۰/۹۲ از www.civilica.com
۳۶٫ زینلی، زهرا(۱۳۸۹). بررسی راهبردهای فراشناختی وخلاقیت با عزت نفس دانش آموزان دبیرستانی شهر سده. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.
۳۷٫ حسن زاده، رمضان وایمانی فر، پریسا(۱۳۸۹). بررسی رابطه خلاقیت و عزت نفس با پیشرفت تحصیلی نوجوانان و جوانان، جامعه شناسی مطالعات جوانان، زمستان، شماره ۳، ص ۵۵-۶۵٫
۳۸٫ جمشیدی، اکبری ومهرگان(۱۳۹۱). بررسی و مقایسه رابطه بین خلاقیت و عزت نفس با رابطه بین خلاقیت و پیشرفت تحصیلی در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی رشت، چهارمین کنفرانس بین المللی تکنولوژی های نوین یادگیری وآموزش، از www.library.iated.org/VIEW/JAMSHIDI2012INV، در دسترس در مورخه ۲/۱۰/۱۳۹۲٫
۳۹٫ مزلو، آبراهام اچ.(۱۹۵۴). انگیزش و شخصیت، ترجمه احمدرضوانی(۱۳۷۵). تهران: انتشارات دانشگاه.
۴۰٫ مطهری، مرتضی (۱۳۷۷). مجموعه‌ آثار. ج‌۱۹، قم: نشر صدرا.
۴۱٫ معین، محمد(۱۳۶۲). فرهنگ فارسی معین، تهران: امیر کبیر.
۴۲٫ مکارم شیرازی، ناصر (۱۳۷۴). تفسیر نمونه. ج۱، ص۴۰۷، تهران‌:‌دار الکتب الإسلامیه.
۴۳٫ موسوی، ولی اله؛ افروز، غلامعلی وخانزاده، علی(۱۳۸۳). ارتباط بین سبک های اسناد، عزت نفس، خلاقیت و نگرش خلاق در دانش جویان. پایان نامه رشته مشاوره دانشگاه تهران، مقطع دکتری.

ستم کشیدن وتحمل کردن

اطاعت نکردن از زور وطغیان

چاپلوسی وتملق

شرافتمندی

خدعه ودروغ وتزویر وریا

اعتماد به نفس

وحشت از رفتن به راه راست

دلیری

وحشت از صراحت زبان

ترجیح مرگ بر ننگ

ننگ ورسوایی

عبارتبندی افراطی:به این عبارت توجه کنید«اگر ایرانی خدمتی به جهان کرده باشد، بیش از همه چیز در روشن کردن اصول آدمیت و اخلاق است. درباره ی رابطه انسان با خدا و انسان با انسان، در تعلیمات دینی و اخلاقی بزرگان ما لطیفه ای نیست که فروگذار شده باشد. مثنوی مولوی در عمق و در لطافت فکر دینی نه تنها از کتب مقدس فرنگیان کمتر نیست، بلکه از همه ی آن ها با ذهن انسان قرن بیستم سازگار تر است .تعلیمات اخلاقی و انسانی پیشوایان فرهنگی ما از قبیل فردوسی، غزالی، و خواجه عبد الله انصاری و ناصر خسرو و سنایی و عطار و مولوی و سعدی و حافظ می تواند برای روشن کردن هدف های تربیتی ما بزرگترین منبع الهام باشد. در کمتر ادبیاتی محبت و خدمت به همنوع و از خود گذشتگی تا این حد ستوده شده است که در ادبیات ما».

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نویسنده با چنین عبارتبندی های افراطی به برجسته سازی گفتمان خود می پردازد.
روابط معنایی که متن را منحصر به فرد می گرداند:
(اگر بخواهیم به اصول آدمیت و اخلاق در روزگار کنونی برسیم تا راهنمای تربیتی ما باشد لزومی ندارد که به فرهنگ غرب متوسل شویم بلکه پیشوایان فرهنگی خودمان چون فردوسی، غزالی و… می توانند بزرگترین منبع الهام ما باشد … علاوه بر این دین مبین اسلام نیز آزادی، مساوات و عدالت و برابری را برای ما هدیه آورده است).
(همچنین باید سعی کنیم صفات مذمومی چون خدعه و دروغ و تزویر و ریا که به جا مانده از فرهنگ مغول است را از خود دور کنیم و به یاد داشته باشیم آنچه موجب سقوط امپراتوری عظیم ساسانی شده، انحطاط اجتماعی، دینی و اخلاقی در نتیجه ی رواج تجمل پرستی فساد و بی عدالتی بوده است).
ب.ارزش های رابطه ای :
در متن این درس نویسنده سعی کرده با یاد کردن از مولوی، سعدی، حافظ و… که در حافظه جمعی جامعه ما از جایگاه ویژه ای برخورداراند ، زمینه مشترکی با خوانندگان ایجاد کند تا حس هم دلی آن ها را برای پذیرش اصول و عقاید گفتمان خود برانگیزاند.
یکی از خصوصیات واژگانی که با ارزش رابطه ای سر و کار دارند رسمی بودن است یعنی به طور یکدست انتخاب های رسمی تری در عوض گزینه های موجود کمتر رسمی استفاده می شود. به طور مثال (متوسل شویم به جای بهره جوییم، خدمتی به جهان کرده باشد به جای کاری انجام داده باشد، بزرگترین منبع الهام به جای بزرگ ترین راهنما، رجحان می دهد به جای ترجیح می دهد، صراحت بر زبان آوردن به جای رک حرف زدن) نویسنده اینگونه خواسته نشان دهد ملاحظه خوانندگانش را می کند و تمایلی ندارد نظراتش را بر دیگران تحمیل کند و می خواهد حس همدلی آن ها را برای پذیرش اصول ایدئولوژیک خود برنگیزاند.
حسن تعبیر:به این عبارت دقت کنید:«با آن که بیش از ۷۰۰ سال از حمله مغول می گذرد، چنین می نماید که هنوز صفات اخلاقی قومی که مغول بر او حکومت می کرد، در آداب و اخلاق برخی از افراد دیده می شود. ستم کشیدن و تحمل کردن، چاپلوسی و تملق گفتن، خدعه و دروغ و تزویر … اگر بخواهیم جامعه ی بهتری بسازیم، باید مثل آبله و مالاریا با آن ها مبارزه کنیم».در این جا نویسنده از حسن تعبیر استفاده می کند و رواج صفات مذموم در جامعه را به جای آن که درست ریشه یابی کند آن را به جای مانده از فرهنگ مغول می داند و از باز کردن این موضوع که در جامعه چه شرایطی وجود دارد که باعث رواج آن ها می شود یا این صفات مذموم چه کاربردی دارد، عمدا خودداری می کند.
پ. ارزش های بیانی :
در این متن گفتمان خود همان خود اصیل ایرانی-اسلامی است و در مقابل آن سه غیروجود دارد. این سه غیر گفتمان غرب، گفتمان مغول(گفتمان مهاجم) و گفتمان ساسانی(گفتمان استبدادی) است. نویسنده به بیان ارزش های خود از طریق طرح های طبقه بندی می پردازد که تا حدودی نظام های ارزش یابی هستند به بیانی دیگر ضمن برجسته کردن گفتمان خود گفتمان های غیررا به حاشیه می راند. نویسنده در مقابل گفتمان غیراول (غرب) ادعا می کند اصول انسانی و اخلاقی مربوط به دوران کنونی بیش از آن که مربوط به فرهنگ و کتب مقدس فرنگی باشد مربوط به گفتمان خود اصیل است و در عین حال اصول اخلاقی و انسانی حاکم در گفتمان خود را با ذهن انسان قرن بیستم سازگار تر می داند در ادامه صفاتی چون آزادی، آزادگی، اطاعت نکردن از زور گویان، همکاری و زیستن با دیگران در صلح و صفا، شرافتمندی، دلیری و اعتماد به نفس رابه گفتمان خود نسبت می دهد و در عوض صفاتی چون ستم کشیدن، تحمل کردن، چاپلوسی و تملق گفتن ، خدعه، دروغ، تزویر و ریا را به گفتمان مغول نسبت می دهد. همچنین صفاتی چون انحطاط اجتماعی، دینی و اخلاقی، فساد، اختلافات عظیم اجتماعی، نبودن عدالت، رواج تجمل پرستی را به گفتمان ساسانی نسبت می دهد و صفاتی چون آدمیت، اخلاق، رادمردی، برابری، عدالت، آزادی را به گفتمان خود نسبت می دهد.
نویسنده با نسبت دادن این گونه ارزش ها به گفتمان خود و صفات متضاد آن ها به گفتمان های غیرخود هدف اغنایی دارد یعنی می خواهد خواننده را قانع کند با کنار گذاشتن سه گفتمان غیر، گفتمان خود را برگزیند.
استعاره
نویسنده رواج صفات مذموم اخلاقی چون دروغ، تزویر و… را به جا مانده از گفتمان مغول و استعاره ای از بیماری آبله و مالاریا می داند .نکته جالب توجه اینجا است که از این استعاره علیه گفتمان حاکم بر متن می توان استفاده کرد زیرا از لحاظ علمی ثابت شده است ،این بیماری جایی شیوع پیدا می کند که شرایط و زمینه مهیا باشد.
دستور:
ویژگی های دستوری واجد کدام ارزش های تجربی ،رابطه ای وبیانی هستند؟
الف.ارزش های تجربی:
اکثرجملات متن درس یا بسیار کلی و انتزاعی هستند یا کنشگر غیر جاندار دارند. نویسنده با چنین نگارشی می خواهد اولا از دادن توضیح و روشن کردن موضوع خودداری کند و به طور سر بسته از مسائل و موضوعات بحث عبور کند و از طرف دیگر خواننده را به گفتمان خود ترغیب کند.
«برای روشن کردن اصول آدمیت و اخلاقی که در این روزگار باید راهنمای کوشش تربیتی ما باشند، لزومی ندارد به کمک خارجیان متوسل شویم». در این جمله مشخص نمی کند که خارجیان چه کسانی هستند و یا اصول و ارزش های آن ها کدام است اما در عوض در جملات بعدی به خوبی در باره ی اصول و ارزش های خود به تفصیل سخن می راند.
در جمله :«با آنکه بیش از ۷۰۰ سال از حمله مغول می گذرد هنوز صفات اخلاقی قومی که مغول بر او حکومت می کرد در آداب و اخلاق برخی افراد دیده می شود». در اینجا نیز کنشگر مبهم است. برخی چه کسانی هستند؟ و حدودا چه مقداری از جامعه را شامل می شوند؟ و یا مربوط به کدام قشر از جامعه هستند؟
ب. ارزش های رابطه ای :
جملات چه به صورت امری و چه به صورت خبری و یا پرسشی می توانند از موضع اقتدار باشند .در این متن، نویسنده در جاهای مختلف از ارزش های رابطه ای استفاده کرده است .به بیانی دیگر او از جایگاه اقتدار به عنوان ارائه دهنده اطلاعات خود را در مقابل گیرنده اطلاعات رام و مطیع می پندارد :«اگر ایرانی خدمتی به جهان کرده باشد، بیش از همه چیز در روشن کردن اصول آدمیت و اخلاق است. در باره ی رابطه انسان با خدا انسان با انسان، در تعلیمات دینی و اخلاقی بزرگان ما لطیفه ای نیست که فروگذار شده باشد. مثنوی مولوی در عمق در لطافت فکر دینی نه تنها از کتب مقدس فرنگیان کمتر نیست ، بلکه از همه آن ها با ذهن انسان قرن بیستم سازگارتر است». نویسنده در جاهای مختلف متن به طور انبوه از وجهیت رابطه ای استفاده کرده است. نکته قابل توجه این است که زمانی به توضیح ویژگی گفتمان خود می پردازد به هیچ عنوان از افعال کمکی احتمال داشتن، ممکن بودن و یا محدود کردن با قید زمان و مکان استفاده نمی کند در عوض در جا های مختلف از فعل کمکی بایستن و غیره استفاده کرده است.«…اگر بخواهیم جامعه ی بهتری بسازیم، باید مثل آبله و مالاریا باآن ها مبارزه کنیم».«از اهداف اساسی تربیت باید آن باشد که درافراد حس احترام به حقوق خود و دیگران،را برانگیزد…».نکته حائز اهمیت این است که عکس این حالت را برای گفتمان غرب به کار می برد:«برای روشن کردن اصول آدمیت و اخلاق که در روزگار ما باید راهنمای کوشش تربیتی ما باشد، لزومی ندارد به کمک خارجیان متوسل شویم».
استفاده از ضمیر «ما»:نویسنده بارها از ضمیر ما استفاده می کند و از طرف خوانندگان سخن می گوید به بیانی دیگر برای خود اقتدار ضمنی قائل است که از طرف خوانندگان حرف بزند.«در آموختن تاریخ ساسانیان به کودکان خود، باید تاکید کنیم آنچه موجب سقوط امپراتوری ایران شد انحطاط اجتماعی و دینی و اخلاقی دستگاه حکومت ایران در آن زمان بود».
پ. ارزش های بیانی :
زمانی که نویسنده در متن درباره اصول و ارزش هایی که در گفتمان خود صحبت می کند تمام افعال بکار رفته حال ساده یا حال غیر وجهی یا حال کامل هستند:(نشویم، شده است، دیده می شود، در نظر بگیرید، یافته است، می دهد، می گوید، کرده است، می کنند، می گذرد، می نماید، می توانیم، می توان یافت و…) همه این افعال نشان از اوج وجهیت بیانی است که تعهد مطلق تولید کننده متن به صدق گزاره را نشان می دهد عمومیت استفاده از صورت ها وجهی مطلق نشان دهنده وجود دیدگاهی شفاف نسبت به جهان است. نقطه انتهایی مقابل زمان حال ساده منفی خواهد بود که تعهد نویسنده را نسبت به صدق گزاره منفی شده می رساند :«برای روشن کردن اصول آدمیت و اخلاق که در روزگار ما باید راهنمای کوشش تربیتی ما باشد، لزومی ندارد به کمک خارجیان متوسل شویم».این عبارت نشان از عدم اطمینان نویسنده به گفتمان غرب است.
تفسیروتبیین : فرکلاف در مرحله تفسیر به دنبال بیان این مطلب است که مفسرین چگونه بافت موقعیتی را تفسیر می کنند وچگونه این تفسیر نوع گفتمان را مشخص می کند(فرکلاف،۱۳۷۹ ،۲۲۲ )ودرصدد پاسخ گویی به چهار سوال اصلی است که عبارتند از:ماجرا چیست؟ماجرای اصلی در رخداد ارتباطی مذکور آموزش اصول آدمیت به دانش آموزان است که یکی از این مفاهیم و ارزش ها آزادی است .چه کسانی درگیر ماجرا هستند؟در این ماجرا گفتمان اصالت و اسلام سیاسی (گفتمان خودیت یا حاکم بر درس) و سه گفتمان غیریت (گفتمان غرب، گفتمان ساسانی و گفتمان مغول) قرار دارد.روابط میان آن ها چیست؟در رخداد ارتباطی مذکور گفتمان حاکم بر درس (اصالت و اسلام سیاسی) با حاشیه رانی دال ها ی گفتمان های غیرخود و بر جسته سازی دال های گفتمان خود در پی تثبیت موقعیت خود در جامعه و اقناع دانش آموزان برای پذیرش این استیلا است.نقش زبان چیست؟ از زبان در قالب یک درس برای آشنا کردن دانش آموزان با اصول و ارزش های اصیل اسلامی-ایرانی که یکی از مهمترین آن ها آزادی است، استفاده می شود.
در این متن گفتمان حاکم گفتمان اسلام سیاسی و گفتمان های غیر این گفتمان ، گفتمان غرب، گفتمان مغول، گفتمان ساسانی هستند که گفتمان حاکم برای معرفی خود از این گفتمانهابه عنوان غیر استفاده می کند.در ابتدای متن نویسنده برای معرفی اصول و ارزش های گفتمان خود به سراغ گفتمان غرب می رود و تقریبا تمامی اصول و ارزش های فردی که به گرد آزادی در گفتمان غرب مفصل بندی شده اند با ساختار شکنی آن ها به گفتمان خود نسبت می دهد. بدین ترتیب استیلای گفتمان غرب را در جهان کنونی از بین برده و باعث هژمونی گفتمان خود شود( به این دال ها در قسمت تجربی واژگان اشاره شده است).
درقسمت اول متن درس دال های گفتمان خود شامل :حس شرافتمنی، مناعت، اعتماد به نفس، اطاعت نکردن از زور و طغیان در برابر آن، ترجیح دادن مرگ بر ننگ، اهمیت دلیری و رادمردی و آزادی می باشد.بیشتر این دال ها ، دال هایی هستند مبتنی به ارزش های فرد گرایانه است،که در گفتمان غرب با آزادی مفصل بندی می شوند._برای یادآوری در گفتمان غرب دالهای زیر به گرد آزادی مفصل بندی می شوند:«پاسداری از ارزش های فردی، عقل باوری و خرد ورزی، خلاقیت، ارزش مندی زندگی این جهانی»-. بدین ترتیب گفتمان حاکم بردرس می خواهد دال های خالی گفتمان اسلامی را پوشش دهد. همانطور که تاکنون بیان شد در گفتمان اسلام سیاسی کمتر به ارزش های فردی پرداخته می شود(این متن تنها متنی است که به آزادی فردی می پردازد اما نه در همه قسمت ها بلکه تنها در قسمت اول به آن می پردازد).

- کارکنان اعتماد به نفس بیشتری پیدا کرده، تمایل بیشتری به همکاری با سرپرست پیدا می نماید (کوانگ.هو.تان، ۱۳۷۸، ۵۴).
علاوه بر مواردی که ذکر گردید، صاحب نظران اعلام نموده اند چنانچه کارکنان آموزش ببینند، در انجام کارهای زیر مهارت و انعطاف پذیری زیاد تری خواهند یافت.
- تصدی مشاغل جدید در سایه کسب مهارتهای تازه
- انطباق با شرایط جدید و منحصر به فرد در محیط کار
- شناخت و قبول سیاست ها و مقررات سازمان
- آشنایی و استفاده از روش های متفاوت انجام کار در صورت لزوم
- استفاده از آموزشهای ارائه شده در جهت پیشبرد اهداف سازمانی
- برخورداری از امکان حفظ خود در سازمان و رقابت با نیروهای آموزش دیده تازه نفس
- بهره برداری از آموزش برای ترفیع و ارتقاء شغلی (دعائی، ۱۳۷۷، ۱۵۹).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ب) فواید آموزش برای مدیران
تعلیم و تربیت برای پرسنل تمام سطوح سازمان ضروری و واجب است. ولی به لحاظ اینکه قلمرو تصمیمات مدیران و سرپرستان وسیع و حیطه نظارت و نفوذشان فراگیرتر است و در ضمن وظیفه رهبری و هدایت کارکنان نیز به عهده آنهاست، برنامه های آموزش و پرورش آنها باید از محتوای متنوع تر و غنی تری برخوردار باشد (میرسپاسی، ۱۳۷۷، ۲۶۴).
برخی از فواید آموزش مدیران و سرپرستان عبارتند از:
- توجیه و آماده سازی کارکنان جدید و آنهایی را که از طریق انتقال به کار گمارده می شوند را ساده می کند.
- اطلاعاتی را برای اجرای قوانین استخدامی و ایجاد فرصث های استخدامی برابر فراهم می کند.
- اطلاعاتی را در زمینه سایر قوانین دولتی و سیاست های اداری فراهم می کند.
- اجرای سیاست ها و مقررات سازمانی را ساده می کند.
- جو مناسبی را برای یادگیری، رشد و هماهنگی به وجود می آورد. مدیریت مبتنی بر پیشگیری را پیش از آنکه فاجعه ای پدید آید، بر می انگیزد.
- به افزایش مهارت های رهبری، انگیزش، وفاداری، دیدگاه های بهتر و سایر ویژگی هایی که کارکنان و مدیران کامیاب به طور معمول ظاهر می کنند، کمک می کنند (باقری زاده، ۱۳۷۸، ۵۵).
- نیروی انسانی مورد نیاز را قادر به تأمین آنها از طریق بازار کار نیستند، تأمین می نمایند (سعادت، ۱۳۸۴، ۱۷۵).
ج) فواید آموزش برای مشتریان و افراد خارج از سازمان
روشن است که تأثیرات آموزش تنها محدود به داخل سازمان نمی شود. و بازتاب آن را می توان هم در درون و در بیرون سازمان مشاهده نمود. حتی در مواقعی سازمان ها بایستی جهت جلب و حفظ مشتریان خود (در حال حاظر که مشتری محوری، رویکرد غالب موسسات و سازمان هاست) به عمد و آگاهانه، برنامه های کارآمدی را به مرحله اجرا گذارند. با آموزش مشتریان می توان به نتایج سودمندی از قبیل موارد ذیل دست یافت.
- ارائه و ارتقاء آگاهی در مورد تولید و خدمات سازمان به مشتریان
- حفظ مشتریان به روش های علمی و مطلوب
- ایجاد حس وفاداری در مشتریان نسبت به سازمان
د) فواید آموزش برای سازمان
آموزش، هر تأثیر و فایده ای در هر سطحی که بگذارد نهایتاً تمامی این تأثیرات و فواید به سازمان بر میگردد. اصولاً از ابتدای کار نیز، هدف از طراحی کلیه برنامههای آموزشی و اجرای آنها نیل به همین هدف میباشد. در واقع می توان گفت فواید آموزش مدیران، کارکنان و مشتریان همگی واسطه و وسیله ای هستند تا سازمان به نحو بهتری اهداف و مقاصد خود را تحقق بخشد. پس تمامی فوایدی که برای سه گروه قبلی گفته شد فواید آموزش سازمان نیز محسوب می شود. با این حال، در ذیل به برخی دیگر از فواید آموزش برای سازمان به اختصار اشاره مینماییم.
- افزایش بهره وری سازمان ها با بهبود عملکرد فردی، تیمی و مشارکتی بر حسب ستاده، کیفیت و سرعت
- توسعه فرهنگ مثبت عملگرایی در سازمان در جهت بهبود عملکرد (حاجی کریمی و رنگریز، ۱۳۷۹، ۲۷۰).
- میسر نمودن پیشرفت سازمانی از درون
- کاهش هزینه در بسیاری از زمینه ها مانند تولید، منابع انسانی، امور اداری و …
- بهبود ارتباطات سازمانی
- ایجاد جو مناسب برای رشد و ارتباط (باقری زاده، ۱۳۷۸، ۵۳).
- اعتلاء کمی و کیفی سطح اثربخشی کار
- ایجاد امکان رشد در زمینه های مختلف اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به ویژه از جهت پیشرفت تکنولوژی و اقدام برای خودکفایی (کاظمی، ۱۳۷۶، ۱۰۶).
ضرورت و اهمیت آموزش سازمانی
در دنیای کنونی، از طرفی مشخصه بارز محیطهای سازمانی تغییراتی است که به طور شگرف در زمینه تکنولوژی اطلاعات، روش انجام وظایف و … بوجود آمده است و از طرفی رقابت تنگاتنگ بین شرکتها و سازمانها برای حفظ و تداوم خود وجود دارد. در این میان کیفیت تعیینکننده و محور اصلی این کشمکش میباشد. پس شرکتها و سازمانها ناگزیر از اتخاذ شیوه هایی جهت انطباق خود با این تغییرات می باشند و از آنجا که نیروی انسانی کار آمد، با ارزشترین منبع هر سازمانی به حساب می آید قسمت اعظم سرمایه گذاری ها معطوف به نیروی انسانی گردیده است. مهمترین ابزاری که به این منظور مورد استفاده قرار می گیرد آموزش است که با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش افراد موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان مورد استفاده قرار می گیرد.
آموزش و خودآموزی امروزه برای هر سازمانی از ضروریات است. زیرا تغییرات سریع محیطی را تنها با در اختیار داشتن کارکنان آزموده می توان تبدیل به فرصتهای رشد کرد. توجه به افزایش توان کارکنان همواره میتواند سرمایه گذاری صحیحی محسوب شود که نتیجه مطلوب در لحظات حساس برای سازمان خواهد داشت. پس ماموریت سیستم آموزشی، آماده سازی و پرورش نیروی کار و تجهیز تخصصی و فنی این نیرو در جهت انجام صحیح و موثر وظایف محوله و افزایش قابلیت انعطاف سازمان در مقابل تغییرات محیطی است (روشن و همکاران، ۱۳۷۵، ۹۱).
امروزه به سبب تغییرات سریع تکنولوژیکی و افزایش دانش و اطلاعات، آموزش بیش از پیش، در سازمان ها مورد توجه قرار گرفته و به عنوان محور توسعه ی جوامع قلمداد می شود. اگر منشور توسعه ی سازمان ها را یک هرم چهار وجهی در نظر بگیریم، وجوه آن عبارت خواهند بود از: توسعه آموزشی؛ توسعه فنی و تکنولوژیکی؛ توسعه فرهنگ سازمانی؛ توسعه مالی و اقتصادی رکن اساسی این منشور توسعه ی آموزشی است. چنانکه انتظار می رود هر یک از ابعاد توسعه دارای ارتباط تعاملی چند جانبه با یکدیگر هستند و توسعه ی کلی در مرکز هرم قرار دارد و هر یک از ابعاد توسعه ی سازمانی نیز وابستگی بنیادی به توسعه ی آموزشی دارند. بنابراین میزان توسعه ی آموزشی، از عوامل عمده ی تأثیرگذار و نیز تعیین کننده ی دیگر ابعاد توسعه و همچنین میزان توسعه ی کلی سازمان هاست (ابطحی، ۱۳۸۳، ۱۶۵).
توسعه مالی و اقتصادی
توسعه فنی و تکنولوژیکی
توسعه فرهنگ سازمانی
توسعه آموزشی
شکل ۹-۲: منشور توسعه سازمانی (ابطحی، ۱۳۸۳: ۱۶۵)
موسسات و سازمانها به دلایلی چند به آموزش نیروی انسانی خود می پردازند.
۱- آموزش کارکنان برای استفاده از تجهیزات، فرایند ها و خط مشی های جدید
تاثیر آموزش بر این فرض استوار است که سازمان وقتی می تواند توسعه و بهبود یابد که افراد آن به طور “سیستماتیک"و مداوم با “تکنولوژی"جدید شغلی آشنا شوند و در جهت بهسازی و رشد و توسعه خود گام بردارند و طرز روبرو شدن با تغییر و نقش داشتن در آنرا یاد بگیرد (باقرزاده، ۱۳۷۸، ۱۰۹).
تغییر و تحول در بطن هر برنامه توسعه نهفته است، و جزء لایتجزی آن محسوب می شود. بدیهی است توانمندی سازمان در تطبیق خود با تغییرات محیطی منوط به وجود کارکنان آزموده و آماده برای مواجه شدن با شرایط متفاوت است. این مسئله مأموریتی خطیر را برعهده سیستم آموزش سازمان می گذارد و آن آماده ساختن نیروها برای قبول و پذیرش و همگامی با تغییرات است (روشن و همکاران، ۱۳۷۵، ۱۰۹).
به طور کلی روش های جدید انجام کار از قبیل نرم افزار جدید کامپیوتری، خط مشی جدید ایمنی و ماشین الات جدید، اغلب نیاز به آموزش کارکنان دارند، چنین آموزشهایی معمولا بر مبنای الزامات خط مشی های جدید، تجهیزات و فرایند ها طراحی می شوند و استفاده از روش تجزیه و تحلیل شغل می تواند در این راستا سودمند باشد (راهنمای شاغلین، ۲۰۰۲، ۶۵).
۲- آموزش جهت برطرف نمودن مسائل عملکردی کارکنان خاص و یا گروههایی از کارکنان
در برخی از مواقع آموزش به این دلیل مورد نیاز است که کارکنان وظایف کاری خود را به نحو صحیحی انجام نمی دهند. هر گاه که چنین معضل عملکردی تشخیص داده شد آن معضل بایستی به دقت تجزیه و تحلیل شود تا علت آن معلوم گردد. اگر معضلات عملکردی ناشی از فقدان دانش و یا مهارت باشد می توان آن را از طریق آموزش برطرف نمود ولی اگر به دلایلی دیگر نامناسب بودن طراحی فرایند های کار باشد، مسائل آموزشی کارکنان نمی تواند گره گشا باشد (راهنمای شاغلین، ۲۰۰۲، ۶۵).
نه تنها با آموزش سازنده می توان مشکلات عملکردی کارکنان را از میان برداشت بلکه در مورد سایر رده های سازمانی نیز می توان از آن استفاده نمود. شکایت و نارضایتی در محیط کار غالباً ناشی از مدیریت ضعیف و بیاثر است و معمولا با آموزش دادن مسئولان در زمینه های مختلف مانند روابط کاری، روابط انسانی و رهبری می توان اینگونه مشکلات را حل نمود (سعادت، ۱۳۸۴، ۱۷۵).
۳-آموزش کارکنان جدید جهت رفع نواقص مهارتهای عمومی و بنیادی
سازمانها ممکن است به این نتیجه برسند که کارکنان آنها فاقد مهارتهای بنیادی (خواندن، ریاضی) و یا داشتن مهارتهای عمومی هستند و لذا به آموزش کارکنان خود در این زمینه مبادرت می ورزند. هرچند در این حالت ایدهآل کارکنان این گونه مهارتها را از طریق تجربه آموزشی کسب مینمایند (راهنمای شاغلین، ۲۰۰۲، ۶۵).
۴- آموزش رویه ها، ابزارها و فرایند های خاص به کارکنان جدید
هیچ کس در بدو ورود به سازمان با تمام جنبه ها و زیرو بمهای شغل خود آشنا نیست و باید مدت زمانی بگذرد تا هرکس کار را به خوب یاد بگیرد. برگزاری دوره های آموزشی با سرپرستی مربیان کار آزموده و با تجربه زمان یادگیری را به حداقل می رساند و باعث افزایش بازده کارکنان می شود (سعادت، ۱۳۸۴، ۱۷۴).
۵- آموزش جهت ترفیع و ارتقاء کارکنان

ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱ رهبری
رهبری یکی از فرآیندهای مهم در مدیریت منابع انسانی است. رهبری کارآمد باعث بهبود عملکرد، ایجاد انگیزه و رضایت زیردستان می‌شود. بنابراین هر مدیری می‌بایست درک دقیقی از مفهوم رهبری در سازمان داشته باشد (چلادوری، ۱۹۹۹).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رهبری فرآیندی اساسی در هر سازمان یا گروه است. پیروزی یا شکست هر سازمان یا تیم ورزشی را به رهبری آن نسبت می‌دهیم. هنگامی که یک مؤسسه، یک دانشگاه، یا یک تیم ورزشی قرین موفقیت گردد، اغلب مدیر یا مربی آن به کسب امتیاز نایل می‌شود (شکرشکن، ۱۳۷۳).
در طول تاریخ ثابت شده است که موفقیت یا شکست در جنگ‌ها، امور تجاری، مسابقات ورزشی و … تا حدود زیادی به رهبری آنها مربوط می‌باشد و پدیده‌ی رهبری تأثیر شگفت‌انگیزی بر عملکرد و رفتار انسان‌ها دارد. رهبری مؤثر در ورزش، تابعی از اجزا، نقش‌ها و سبک‌های گوناگونی است تا نیازهای ورزشکاران را برآورده سازد و به هدف‌های تیم دست یابد (مسدد، ۱۳۸۰).
بسیاری از مربیان، رهبری ورزشی را خصیصه‌ای ذاتی و به ودیعه نهاده شده در وجود فرد می‌دانند، ولی مربیگری چیزی جز نحوه‌ی تلفیق و ترکیب مهارت‌های پیچیده و کسب شده‌ی دیگر با هم نیست. رهبران زاده نمی‌شوند بلکه پرورش می‌یابند (مرتضوی‌، ۱۳۷۰).
۲-۲-۱ تعریف رهبری
برای رهبری تعریف‌های زیادی ارائه شده است ولی هیچ یک از آنها مورد پذیرش عام قرار نگرفته است. رهبری به عنوان یک فرایند، به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت‌های اعضای یک گروه در جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت، به معنی مجموعه‌ای از ویژگی‌هاست که به کسانی که چنین نفوذی را با موفقیت به کار می‌برند نسبت داده می‌شود (الوانی و معمارزاده، ۱۳۷۷).
فیدلر^[۱۴] رهبری را بدین گونه تعریف می‌کند: «فردی در گروه که فعالیت‌های گروهی را هدایت و هماهنگ می‌کند یا کسی که در نبود رهبر تعیین‌شده، به گونه‌ای خودکار این وظایف را در گروه انجام می‌دهد» (فیدلر، ۱۹۶۷).
به نظر یک گروه رهبری عبارت است از اقدام برای ترغیب دیگران به تلاش مشتاقانه برای نیل به اهداف معین. به دیگر سخن، رهبری عبارت است از تحت تأثیر قرار دادن دیگران برای کسب هدف مشترک (مرادی، ۱۳۸۵).
همه تعاریف رهبری به سه جزء مهم اشاره دارند: رهبری یک فرایند است، رهبری یک مهارت بین فردی است، هدف از رهبری، تأثیر و ایجاد انگیزه در اعضا در جهت تحقق اهداف گروه یا سازمان است (چلادوری، ۱۹۹۹).
رهبری با اختصار، ترسیم نقشه‌ی کار و آگاهی دادن به دیگران در دنبال کردن اهداف می‌باشد. تیم ورزشیِ بدون رهبر، مانند کشتی بدون سکان است. لازمه‌ی رهبری ایجاد محیطی مناسب است که جذابیت لازم، برای ادامه‌ی کار، در آن موجود باشد؛ در این محیط، باید چنان جوی ایجاد شود که از آن به عنوان فرهنگ تیمی یاد کنند و نقش مهمی در تعقیب اهداف تیم دارد (هژیر، ۱۳۷۲).
۲-۲-۲ ماهیت رهبری در ورزش
پیش از آغاز بحث لازم است در ابتدا با شباهت‌ها و تفاوت‌های بین دو اصطلاح مربی و مدیر آشنا شویم. مربی در مقام و موقعیتی قرار دارد که می‌تواند برای ورزشکاران خود تصمیمات ویژه‌ای اتخاذ نماید. به بیان دیگر یک مربی برای اداره‌ی تیم خود دارای قدرت قانونی است. اما این موضوع بیانگر این حقیقت نیست که شخصی به صرف مربی بودن به طور خودکار مدیری مؤثر و شایسته نیز باشد. مربی لایق و کارآمد، شخصی است که مافوق قدرت قانونی خود بتواند بر افراد تأثیر گذارد؛ یعنی فردی که بتواند از ورزشکاران خود تلاش بیش از حد انتظاری را طلب کند، به عبارت دیگر مربی باید قدرت رهبری داشته باشد (مرادی، ۱۳۸۵).
به همان اندازه که جامعه به سوی دوران مشارکت در عرصه‌ی ورزش پیش می‌رود، تعریف روشن و صریحی از رهبری، اهمیت حیاتی می‌یابد. تردیدی نیست که برای برخورد با هر فرد، کیفیت رهبری از اهمیت خاصی برخوردار است. بنابراین به صورت مدیریت سازمانهای ورزشی و مربیگری در سرتاسر دنیای ورزش گسترده شده و از این طریق می‌توان میزان کیفیت تجارب به دست آمده را افزایش داد و نهایتاً به افراد کمک کرد تا به موفقیت شایسته‌ی خویش دست یابند. با این حال در عرصه‌ی فعالیت‌های ورزشی، جایگاه‌های مدیریت و رهبری به صورت متفاوت و متنوعی وجود دارد و هر جایگاه نیز بر حسب ماهیت کار و فعالیت آن مستلزم سلیقه‌ها و شیوه‌های خاصی است و نیل به هدف، در موقعیت‌های متفاوت به شیوه‌های مختلفی نیاز دارد. لذا موفقیت یک رهبر در یک موقعیت به مفهوم موفقیت وی در یک جایگاه دیگر و در موقعیت دیگر نخواهد بود؛ زیرا هر نوع کار و رشته‌ ورزشی مستلزم شرایط رهبری ویژه‌ای است که توفیق در آن، بستگی به دارا بودن آن شرایط خواهد داشت. به عنوان مثال، با این که اصول اخلاقی حاکم بر مربیگری در رشته‌های ورزشی مختلف، ممکن است مثل هم باشد، لیکن جریان رهبری در هر رشته‌ ورزشی به دلیل ماهیت ویژه‌ی آن، از دیگر رشته‌ها متفاوت می‌باشد. از سوی دیگر حتی اگر یک مربی در یک رشته‌ ورزشی با یک تیم در مکانی معین به موفقیت‌های زیادی دست یافت، این امر به مفهوم توفیق همیشگی او در این رشته و یا در دیگر مکان‌ها نخواهد بود. لذا لازم است رهبران ورزشی شرایط متنوع حاکم بر محیط ورزشکاران را همواره مورد توجه قرار دهند چرا که رهبریِ کارآمد، نتیجه‌ی روابط متقابل سه عامل رهبر، پیروان و شرایط محیطی فعالیت، می‌باشد (محرم زاده، ۱۳۸۲).
۲-۲-۳ نظریه‌های رهبری
در سالیان گذشته مطالعات و تحقیقات متعددی در زمینه‌ی شناسایی عوامل مؤثر در رهبری موفق و اثربخش انجام شده است که هر یک به نوعی عامل یا عوامل ثابتی را معرفی نمودند که برای همه موقعیت‌های رهبری به یک شکل به کار گرفته می‌شد و در نتیجه از دیدگاه صاحب نظران هر یک از این نظریه‌ها، رهبرانی موفق به حساب می‌آیند که نتایج و پیشنهادات نهایی نظریه‌های مربوط را در همه‌ی شرایط به کار برند. برخی نویسندگان مدعی هستند که رهبری مؤثر آموختنی است. با این وجود، برخی دیگر بر آنند که ترکیبی از توانایی‌های طبیعی و محیطی که این توانایی‌ها را پرورش می‌دهد، برای رهبری مؤثر ضروری است (مرادی، ۱۳۸۵).
در اینجا به طور خلاصه به نتایج برخی از مطالعات متعدد در مورد رهبری که به سه زمینه‌ی کلی خصوصیات و صفات ویژه‌ی رهبری، رفتار رهبری و رهبری اقتضایی پرداخته‌اند، اشاره می‌شود.
۲-۲-۳-۱ خصوصیات و صفات ویژه رهبری
برخی بر این باورند که رهبران از صفات ویژه و ممتازی ( نظیر هوش، بلوغ فکری یا وسعت نظر، انگیزه توفیق طلبی و…) برخوردارند. این گروه، صفاتی را فهرست می‌کنند و معتقدند که رهبران از حیث اتصاف به این صفات از بقیه‌ی افراد متمایزند. فهرست این‌گونه صفات به تدریج به فهرستی طولانی تبدیل شده است؛ به گونه‌ای که حتی خود محققان و پژوهشگران در مورد یک فهرست جامع و مانع اتفاق نظر ندارند، ضمن اینکه برخی نتایج به دست آمده، نشان می‌دهد که رهبران از حیث میزان برخورداری از صفات و خصوصیات ویژه، با سایر مردم چندان تفاوتی ندارند و برتری نسبی آنها از پانزده درصد تجاوز نمی‌کند (رضائیان، ۱۳۸۱)
سالهاست که نظریه‌ی مبتنی بر خصوصیات رهبر، به دلیل محدودیت‌های ذاتی و علل نامبرده‌ی ذیل موقعیت خود را (در حوزه‌ی ورزش) از دست داده است:
- این خصوصیات، احتیاجات ورزشکاران یا افراد پیرو را نادیده می‌گیرد.
- خصوصیات مورد نظر عوامل موقعیتی را نادیده می‌گیرد.
تئوری مبتنی بر خصوصیات و صفات ویژه‌ی رهبری، می‌تواند موارد استفاده‌ای نیز داشته باشد. از قبیل اینکه خصوصیات مورد نظر، ویژگی‌هایی را عرضه می‌کند که ورزشکاران، در ارزشیابی مربیان شایسته، مورد لحاظ قرار می‌دهند (کوزه چیان، ۱۳۸۰).
۲-۲-۳-۲ نظریه‌های رفتار رهبری
عدم توانایی در درک صحیح نظریه‌ی شیوه‌ی مبتنی بر خصوصیات رهبری، پژوهشگران را وادار نمود به مطالعه‌ی رفتارهایی بپردازند که مدیران و رهبران به طور اختصاصی از خود بروز می‌دهند. به طور کلی دو نوع رفتار رهبری در این مطالعات بررسی شد؛ رفتار آمرانه‌ی مبتنی بر وظیفه و رفتار مبتنی بر روابط انسانی. در این مطالعات فرض بر این بود که انتخاب هر سبک، توسط رهبر (مربی)، به چگونگی طرز تفکر وی درباره منشأ قدرت رهبری و طبیعت و فطرت انسان‌ها بستگی دارد. به این تربیت که اگر رهبر (مربی)، قدرت خود را ناشی از مقام خودش بداند و انسان را ذاتاً تنبل و غیرقابل اعتماد تصور کند، رفتاری آمرانه و وظیفه گرا خواهد داشت؛ در حالی که اگر قدرت خود را ناشی از حمایت پیروانش (بازیکنان)، بداند و آنها را موجوداتی مسئولیت‌پذیر و قابل اعتماد تصور کند، رفتاری مشارکت‌جویانه و انسان‌گرا خواهد داشت (رضائیان، ۱۳۸۱).
بهترین نکته‌ای که در رابطه با نظریه‌های رفتاری می‌توان گفت این است که تئوری‌ها در مورد رفتارها، ایده‌هایی را به ما می‌دهد که دیگران در ارزیابی خود از مدیریت ما، خیلی مهم می‌دانند. ورزشکاران ممکن است مربی خود را مدیری شایسته و مؤثر بدانند، منوط به این که مربی:
- نقش مربیگری خود و ورزشکارانش را در نیل به هدف، طراحی و مشخص نماید.
- در مورد همه‌ی ورزشکاران رفتاری دوستانه و به دور از تبعیض داشته باشد و به آنان نشان دهد که مشکلات و معضلات شخصی‌شان را حل می‌کند (کوزه چیان، ۱۳۸۰).
مطالعات دانشگاه میشیگان^[۱۵]:
این مطالعات یک برنامه‌ی تحقیقی در مورد رفتار رهبری بود که تحت هدایت «رنسیس لیکرت^[۱۶]» در دانشگاه میشیگان انجام گرفت. هدف از این مطالعه، دست یافتن به یک الگوی رفتار رهبری بود که حاصل آن عملکرد و اثربخشی گروهی باشد. در این تحقیقات دو نوع رفتار اساسی برای رهبر شناسایی شد، که عبارتند از:
- رفتار وظیفه گرا: در این رفتار، توجه بیشتر رهبر به کار و عملکرد زیردستان است. در واقع توجه رهبر معطوف به انجام اثربخش وظیفه است.
- رفتار انسان گرا: رهبر علاقمند است یک گروه کاری منسجم به وجود آورد و اطمینان حاصل کند که کارکنان از کار خود رضایت دارند. توجه بیشتر رهبر معطوف به رفاه کارکنان است (پارسیان و اعرابی، ۱۳۷۷).
مطالعات دانشگاه اوهایو^[۱۷]:
این مطالعات بر اساس پرسشنامه‌ای است که ادراک زیر دستان از رفتار واقعی رهبران را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. در این مطالعات دو عامل برای رفتار رهبر شناسایی شد:
- رفتار مراعات: رهبر به احساسات زیردستان توجه دارد و به عقاید آنها احترام می‌گذارد، همچنین رابطه‌ی رهبر و زیردست بر اساس اعتماد، احترام متقابل و ارتباط دوجانبه استوار است.
- رفتار ساخت‌دهی: رهبر رابطه خود و زیر دستان را به وضوح تعریف می‌کند و پیروان می‌دانند که از آنها چه انتظاری می‌رود. رهبر علاقه مند به ایجاد تغییر است (پارسیان و اعرابی، ۱۳۷۷).
سبک سنجش مدیریت^[۱۸]
سبک سنجش مدیریت ارائه شده توسط بلیک و موتون^[۱۹]، درجات مختلف میزان تمایل رهبر به انسان‌گرایی و وظیفه‌گرایی را در ۸۱ حالت ترکیبی نشان می‌دهد. این سبک‌سنج روی یک محور مختصات شکل می‌گیرد که در یک بعد آن میزان توجه رهبر به وظیفه و در بعد دیگر میزان توجه به کارکنان مورد نظر قرار می‌گیرد. در روی هر محور ۹ درجه نسبی تعریف شده است که در مجموع ۸۱ سبک یا شیوه رهبری ایجاد می‌کنند (رضائیان، ۱۳۸۱).

شما نمی‌توانید موارد درون زباله‌دان را ویرایش کنید. مورد را به بیرون از زباله‌دان منتقل و سپس آن را ویرایش کنید.